ArbG Essen, Urteil vom 15.04.2026 - 3 Ca 2984/25

Zur Begriffsbestimmung leitender Angestellter

Wann ist ein Angestellter ein leitender Angestellter? In dem vor dem Arbeitsgericht Essen verhandelten Fall (3 Ca 2984/25) war genau das die Kernfrage.

Ein General Counsel auf der ersten Führungsebene unter dem Vorstand mit Gesamtprokura und ein Jahresgehalt von mehr als 800.000 Euro: Wer sollte leitender Angestellter sein, wenn nicht er?

Der Arbeitgeber war sich so sicher, dass er den Betriebsrat vor der betriebsbedingten Kündigung gar nicht erst anhörte.

Die Besprechung übernimmt unser Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christian Wieneke-Spohler.

Datum

15.04.2026

Aktenzeichen

3 Ca 2984/25

Gericht

ArbG Essen

Der Sachverhalt

Die Beklagte, eine Konzernobergesellschaft mit weltweit mehreren 10.000 Mitarbeitern, hatte das langjährige Arbeitsverhältnis mit dem Kläger betriebsbedingt wegen angeblichen Arbeitsplatzwegfalls ohne Anhörung des Betriebsrats ordentlich zum 30.6.2026 gekündigt.

Der Kläger, eine Führungskraft, war als Chefjurist direkt unterhalb des Vorstands mit einem Jahresbruttogehalt von über 800.000 € tätig. Er besaß Gesamtprokura und Prokura für verschiedene Konzerngesellschaften.

Ob jemand leitender Angestellter ist, entscheidet nicht der Titel imOrganigramm, sondern die Frage, wer am Ende tatsächlich entscheidet.

Rechtlicher Rahmen

Zu den wiederkehrenden Irrtümern im Arbeitsrecht gehört die Frage, ob ein Angestellter den Status eines leitenden Angestellten hat. Die Einordnung hat maßgeblichen Einfluss auf den Bestand eines Arbeitsverhältnisses. § 14 Abs. 2 S. 2 Kündigungsschutzgesetz berechtigt den Arbeitgeber im Falle der sozialwidrigen Kündigung eines leitenden Angestellten – wenn auch gegen Zahlung einer Abfindung – zur einseitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne weitere Begründung.

Gemäß § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz findet das Betriebsverfassungsgesetz im Regelfall keine Anwendung auf leitende Angestellte, so dass die Mitbestimmung des Betriebsrats bei deren Kündigungen entfällt. Im letzteren Fall gewährt der Gesetzgeber folglich Bestandsschutz, im ersteren Fall lediglich Abfindungsschutz.

Das Urteil

Auf die Kündigungsschutzklage des Klägers stellte das Arbeitsgericht Essen fest, dass die Kündigung bereits wegen unterlassener Betriebsratsanhörung unwirksam sei. Entgegen der Ansicht der Beklagten sei der Kläger kein leitender Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz.

Das Arbeitsgericht prüfte die Kündigung in folgenden Schritten:

1. Der Kläger sei kein leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz.

Nach dieser Vorschrift sei leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt sei. Einstellungen und Entlassungen seien Instrumente der Personalwirtschaft und damit unternehmerische Tätigkeit. Dabei genüge nicht jede Einstellungs- und Entlassungsbefugnis. Die geforderte Personalkompetenz müsse sich auf Arbeitnehmer erstrecken, die entweder hoch qualifizierte Tätigkeiten mit entsprechenden Entscheidungsspielräumen ausüben oder einen für das Unternehmen herausgehobenen Geschäftsbereich betreuen. Die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis müsse sowohl im Innen- als auch im Außenverhältnis bestehen und dürfe nicht von der Zustimmung einer anderen Person abhängig sein.

Im Falle des Klägers seien die Anforderungen an den Umfang der geforderten unternehmerischen Aufgabenstellung nicht erfüllt. Seine Personalverantwortung erstrecke sich in Deutschland auf lediglich acht Arbeitnehmer. Der Umfang der Personalkompetenz sei demgemäß nur von untergeordneter Bedeutung. Zudem seien die dem Kläger unterstellten Arbeitnehmer zwar hochgradig qualifiziert, verfügten aber nicht über weitreichende unternehmerische Entscheidungsspielräume oder einen für das Unternehmen herausgehoben Geschäftsbereich. Die Mitarbeiter seien in erster Linie beratend tätig. Davon abgesehen sei der Kläger im Innenverhältnis zu seinem Vorgesetzten nicht befugt, selbstständig über Einstellungen und Entlassungen zu entscheiden. Die Ausübung der Personalkompetenz hänge von der Zustimmung des Vorstandes beziehungsweise des CFO ab.

2. Der Kläger sei auch kein leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz.

Nach dieser Vorschrift sei leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb Generalvollmacht oder Prokura habe, wenn die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend sei. In diesem Zusammenhang seien ausschlaggebend nicht nur die mit der Prokura verbundenen formellen und umfassenden Vertretungsbefugnisse im Außenverhältnis, sondern auch die damit verbundenen unternehmerischen Aufgaben, wegen derer dem Arbeitnehmer die Prokura verliehen worden sei. Als leitender Angestellter müsse ein Prokurist unternehmerische Führungsaufgaben wahrnehmen.

Nach diesen Kriterien sei der Kläger kein leitender Angestellter. Denn er nehme als General Counsel lediglich eine Stabsfunktion wahr. In erster Linie sei er beratend tätig, nicht aber entscheidend.

3. Der Kläger sei auch kein leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz.

Hiernach sei leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnehme, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebes von Bedeutung seien und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetze, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen treffe oder sie maßgeblich beeinflusse. Der nach dieser Vorschrift erforderliche Einfluss auf die Unternehmensführung könne darin bestehen, dass der leitende Angestellte selbst die Entscheidungen treffe, aber auch darin, dass er Kraft seiner Schlüsselposition Voraussetzungen schaffe, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen könne.

Davon ausgehend sei eine Schlüsselposition des Klägers bezogen auf den Geschäftsbereich der Beklagten nicht zu erkennen. Der Vorstand oder die jeweiligen sonstigen Entscheidungsträger könnten sich jederzeit gegen etwaige Handlungsempfehlungen des Klägers entscheiden.

Wer die Anhörung des Betriebsrats überspringt, verliert nicht nur denKündigungsschutzprozess, sondern auch den Ausweg über denAuflösungsantrag.

Unser Fazit

Die Feststellung des Status als leitender Angestellter verlangt die sorgfältige Prüfung der in § 5 Abs. 3 Nr. 1-3 BetrVG niedergelegten Abgrenzungskriterien unter Berücksichtigung der tatsächlich ausgeübten Befugnisse. Selbstverständnis, Titel, Vertragsabreden oder sonstige Äußerungsformen zählen nicht.
Für Fälle des Abs.3 enthält Abs. 4 eine Entscheidungshilfe in Grenzfällen. Darunter fiel der entschiedene Fall nicht.
Der Arbeitgeber hatte einen Auflösungsantrag nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz gestellt, den das Arbeitsgericht zurückwies, weil der Kläger kein leitender Angestellter im Sinne dieser Vorschrift sei. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist hierfür erforderlich, dass der Angestellte kumulativ sowohl eine selbstständige Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis als auch eine Stellung als Geschäftsführer, Betriebsleiter oder ähnlicher leitender Angestellter hat.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Essen ist praxisnah und als aktuelle Orientierungshilfe für vergleichbare Fallprüfungen gut geeignet.

Weiterführende Links

An dieser Stelle finden Sie das besprochene Urteil sowie weiterführende Links zu Rechtstexten.

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