Ein Montierer tritt eine Haftstrafe von drei Jahren und drei Monaten an. Neun Tage später kündigt sein Arbeitgeber. Der Betriebsrat hält dagegen: Als Freigänger könne der Mann schon in anderthalb Jahren wieder am Band stehen. Das Arbeitsgericht Stuttgart musste entscheiden, ob eine bloße Aussicht auf Freigang den Arbeitsplatz sichert.
Die Urteilsbesprechung übernimmt unser Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht Kai Höppner.
Das Arbeitsgericht Stuttgart hat die Kündigung am 15. Januar 2026 für wirksam gehalten (Aktenzeichen 28 Ca 887/25). Wer noch mehr als zwei Jahre Haft vor sich hat und weder sicher vorzeitig entlassen wird noch sicher Freigänger wird, dessen Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber nicht freihalten.
Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil ist Berufung beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg eingelegt, dort unter dem Aktenzeichen 4 Sa 24/26.
Der Sachverhalt
Der Kläger war seit dem 1. Mai 2018 bei einer tarifgebundenen Automobilherstellerin beschäftigt, zuletzt als Montierer mit 35 Wochenstunden und einem Bruttomonatsgehalt von 3.865,56 Euro. Im Juli 2024 erfuhr die Arbeitgeberin über den Personalausschuss des Betriebsrats, dass er zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten verurteilt worden war.
Die weitergeleitete E-Mail der Strafverteidigerin nannte gute Chancen auf eine vorzeitige Entlassung nach zwei Dritteln der Strafe und die Möglichkeit des offenen Vollzugs. Der Betriebsrat ging von einer Rückkehr als Freigänger nach etwa anderthalb Jahren aus. Die Arbeitgeberin bat zweimal um das schriftliche Strafurteil und das Hauptverhandlungsprotokoll. Der Kläger gewährte keine Einsicht und nannte auch den Haftgrund nicht.
Am 13. Januar 2025 trat der Kläger die Haft an. Einen Tag später hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat an, dessen Personalausschuss Bedenken äußerte. Mit Schreiben vom 22. Januar 2025 kündigte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30. Juni 2025.
Im September 2025, nach Ablauf der Kündigungsfrist, bescheinigte die Justizvollzugsanstalt dem Kläger im zweiten Vollzugsplan einen beanstandungsfreien Verlauf, eine gute Arbeitsbeurteilung und eine eigeninitiative Tataufarbeitung. Sie hielt den Einstieg in vollzugsöffnende Maßnahmen für vertretbar und sah Regelausgänge sowie sechs Freistellungstage vor. Als voraussichtlicher Entlasszeitpunkt war der 12. März 2027 vermerkt, dazu ein Gutachten wegen Straftat und Strafmaß.
Wer mehr als zwei Jahre Haft vor sich hat, verliert den Anspruch auf einen freigehaltenen Arbeitsplatz, solange eine frühere Rückkehr nicht sicher feststeht.
Einordnung und rechtlicher Rahmen
Eine Kündigung braucht nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einen Grund in der Person, im Verhalten oder in betrieblichen Erfordernissen. Haft zählt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den personenbedingten Gründen: Der Beschäftigte kann seine Arbeitsleistung nicht erbringen. Ein verhaltensbedingter Grund kommt nur in Betracht, wenn die Tat einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat.
Entscheidend ist die Prognose im Zeitpunkt der Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht hat dafür eine Leitlinie gezogen: Hat der Arbeitnehmer noch mehr als zwei Jahre zu verbüßen und stehen weder ein Freigängerstatus noch eine vorzeitige Entlassung sicher zu erwarten, muss der Arbeitgeber den Arbeitsplatz nicht freihalten. Überbrückungsmaßnahmen sind ihm dann regelmäßig nicht zumutbar, und konkrete Betriebsablaufstörungen muss er nicht darlegen.
Die Zwei-Jahres-Marke misst sich am realistischen Rückkehrzeitpunkt, nicht an der verhängten Strafe. Nach § 57 Abs. 1 Strafgesetzbuch (StGB) kann der Strafrest zur Bewährung ausgesetzt werden, wenn zwei Drittel verbüßt sind und die Entlassung mit dem Sicherheitsinteresse der Allgemeinheit vereinbar ist. Ob es dazu kommt, hängt vom Verhalten im Vollzug, von den Umständen der Tat und vom Rückfallrisiko ab.
Daneben steht eine Rücksichtnahmepflicht. Nach § 241 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) muss der Arbeitgeber grundsätzlich daran mitwirken, dass der Beschäftigte den Freigängerstatus erhält, aber nur, wenn die Beschäftigung für ihn nicht risikobehaftet ist. Um das zu beurteilen, muss er wissen, wegen welcher Tat verurteilt wurde. Verwehrt der Arbeitnehmer die Einsicht in das Strafurteil, entfällt die Mitwirkungspflicht.
Für die Beteiligung des Gremiums gilt § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Der Arbeitgeber muss vor jeder Kündigung anhören und die Gründe mitteilen. Maßstab ist die subjektive Determinierung, also das, was seinen Kündigungsentschluss tatsächlich getragen hat.
Urteil und Begründung
Die Prognose im Kündigungszeitpunkt
Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab. Maßgeblich seien die objektiven Verhältnisse beim Zugang der Kündigung. Zu diesem Zeitpunkt musste die Arbeitgeberin mit einer Arbeitsverhinderung von mehr als zwei Jahren rechnen: Selbst bei einer Entlassung nach zwei Dritteln der Strafe hätte der Kläger frühestens am 12. März 2027 zurückkehren können, also erst nach zwei Jahren und zwei Monaten.
Guter Vollzugsverlauf reicht nicht
Auch die spätere Entwicklung änderte daran nichts. Zwar bescheinigte der zweite Vollzugsplan einen tadellosen Verlauf und hielt vollzugsöffnende Maßnahmen für vertretbar. Regelausgang und sechs Freistellungstage ermöglichen aber keine Arbeitsaufnahme, und den Freigängerstatus erwähnte der Plan nicht, auch nicht als Perspektive. Solche Lockerungen stünden eher am Ende einer Kette vollzugsöffnender Maßnahmen als an ihrem Anfang.
Hinzu kam ein offener Punkt: Der Vollzugsplan setzte wegen Straftat und Strafmaß ein Gutachten voraus und führte den Kläger als Risikoprobanden. Ob der Freigang danach überhaupt in Betracht gekommen wäre, blieb offen. Statistische Erfahrungswerte sagen über den einzelnen Fall nichts aus.
Keine Mitwirkungspflicht ohne offene Karten
Der Kläger hatte weder Einsicht in das Strafurteil gewährt noch den Haftgrund genannt. Ohne diese Kenntnis konnte die Arbeitgeberin das Risiko einer Beschäftigung als Freigänger nicht abwägen, ihre Mitwirkungspflicht entfiel damit.
Im Leitsatz hält das Gericht fest, gegen diese Offenbarungsobliegenheit bestünden keine datenschutzrechtlichen Bedenken. In den Gründen äußert die Kammer allerdings Zweifel: Bei einem Beschäftigten in der Produktion dränge sich ein rechtliches Interesse an den Tatumständen nicht ohne Weiteres auf. Entschieden werden musste die Frage nicht, weil der Freigängerstatus ohnehin offen blieb.
Interessenabwägung und Betriebsratsanhörung
In der Abwägung sprach einiges für den Kläger: knapp sieben Jahre Betriebszugehörigkeit, ein beanstandungsfreies Arbeitsverhältnis, der Resozialisierungsgedanke und der Umstand, dass die Arbeitgeberin fast unmittelbar nach dem Haftantritt kündigte, ohne die erste Vollzugsplankonferenz abzuwarten. Das Gericht räumte ein, es könne der Eindruck entstehen, sie habe den frühestmöglichen Zeitpunkt gewählt, um die Zwei-Jahres-Grenze nicht zu unterschreiten.
Den Ausschlag gab dennoch das Beendigungsinteresse. Der Kläger hatte seinen Ausfall selbst verschuldet, eine Rückkehr war frühestens nach zwei Jahren und zwei Monaten und auch dann nicht sicher zu erwarten. Die Interessenabwägung sei kein Tor, um von den Anforderungen an eine personenbedingte Kündigung aus Billigkeitsgründen abzuweichen.
Die Anhörung des Betriebsrats war ordnungsgemäß. Weitere Betriebsablaufstörungen musste die Arbeitgeberin nicht schildern, und sie musste dem Gremium auch nicht mitteilen, ob sie personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt kündigt. Der mitgeteilte Sachverhalt war eindeutig, und der Betriebsrat hat ihn ersichtlich richtig verstanden.
Ein tadelloser Vollzugsverlauf begründet noch keine sichere Aussicht auf Freigang, solange der Vollzugsplan diesen Schritt nicht einmal in Aussicht stellt.
Fazit von Fachanwalt Kai Höppner
Für Arbeitgeber bleibt die Messlatte dort, wo das Bundesarbeitsgericht sie gesetzt hat: Erst wenn eine Rückkehr innerhalb von zwei Jahren sicher zu erwarten ist, muss der Arbeitsplatz freigehalten werden. Die fachkundige Einschätzung einer Strafverteidigung, der Hinweis des Betriebsrats auf ähnliche Fälle oder eine gute Prognose als Ersttäter genügen dafür nicht.
Für Beschäftigte in Haft ist die Entscheidung eine Warnung. Wer den Haftgrund verschweigt, nimmt dem Arbeitgeber die Grundlage, das Risiko einer Beschäftigung als Freigänger zu prüfen, und befreit ihn damit von der Pflicht mitzuwirken. Ob diese Obliegenheit datenschutzrechtlich in jedem Fall trägt, hat die Kammer aufgeworfen und offengelassen. Solange sie gilt, wirkt Schweigen gegen den Beschäftigten.
Das letzte Wort ist nicht gesprochen: Das Verfahren liegt nun beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg. Bis dahin gilt, dass eine bloße Aussicht auf Freigang die Prognose nicht umkehrt.
