LAG Niedersachsen vom 29.04.2025, Aktenzeichen 11 SLa 472/24

Sexuelle Belästigung durch Vorgesetzten: Kündigung auch ohne Abmahnung?

Mit Urteil vom 29.04.2025 hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Aktenzeichen 11 SLa 472/24) über einen besonders sensiblen Fall aus dem Hotel- und Gaststättengewerbe entschieden.

Im Mittelpunkt stand nicht nur anzügliches Verhalten, sondern eine Reihe schwerwiegender Übergriffe eines Restaurantleiters gegenüber mehreren ihm hierarchisch unterstellten Mitarbeiterinnen.

Die Urteilsbesprechung übernimmt unser Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christian Wieneke-Spohler.

Datum

29.04.2025

Aktenzeichen

11 SLa 472/24

Gericht

LAG Niedersachsen

Einordnung

Maßgeblich war zunächst das Kündigungsschutzgesetz. Danach ist eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt eine erhebliche schuldhafte Pflichtverletzung voraus, eine negative Zukunftsprognose und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers.

Daneben spielte das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz eine zentrale Rolle. Eine sexuelle Belästigung liegt danach vor, wenn ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten die Würde der betroffenen Person verletzt. Dazu können sowohl körperliche Berührungen als auch verbale Äußerungen sexuellen Inhalts gehören. Entscheidend ist nicht, ob die betroffene Person die Ablehnung ausdrücklich formuliert hat. Es genügt, dass die Unerwünschtheit des Verhaltens objektiv erkennbar war.

Zugleich verletzen sexuelle Belästigungen arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflichten. Beschäftigte haben auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen anderer im Betrieb Rücksicht zu nehmen. Für Vorgesetzte gilt dies in besonderem Maße, weil sie gegenüber unterstellten Arbeitnehmerinnen eine Macht- und Autoritätsposition innehaben.

Hinzu kommt die Schutzpflicht des Arbeitgebers. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz muss er sexuelle Belästigungen im Betrieb unterbinden und geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen ergreifen. Je schwerer und nachhaltiger der Verstoß, desto eher kommt auch eine Kündigung in Betracht.

Weil der Kläger einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt war, war außerdem vor Ausspruch der ordentlichen Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Diese lag vor.

Mehrere schwerwiegende Pflichtverstöße in Form sexueller Belästigungen durch einen Vorgesetzten rechtfertigen regelmäßig eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung.

Der Sachverhalt

Die Beklagte betreibt ein 4-Sterne-Hotel mit Restaurant, Bar und Veranstaltungsbereich. Der Kläger war dort seit 2004 beschäftigt und zuletzt Restaurantleiter. Ihm waren mehrere Mitarbeiterinnen unterstellt.

Die Arbeitgeberin warf ihm eine Reihe sexueller Übergriffe gegenüber verschiedenen Arbeitnehmerinnen vor. Im September 2023 soll er eine Mitarbeiterin nach einer dienstlich veranlassten Weinmesse in ihrem Hotelzimmer bedrängt, mehrfach gegen ihren Willen zu küssen versucht und an ihrem Ohrläppchen geknabbert haben. Bereits auf der Hinfahrt habe er ihr ein sexuell geprägtes Gespräch über Nacktschwimmen aufgedrängt.

Außerdem ging es um einen Vorfall aus dem Jahr 2019. Danach habe der Kläger eine Mitarbeiterin von hinten an der Hüfte festgehalten und seinen Unterkörper mit erigiertem Glied gegen ihr Gesäß gedrückt. Hinzu kam ein weiterer älterer Vorfall, bei dem der Kläger eine Mitarbeiterin mit einer eindeutigen sexuellen Anspielung auf „das andere Französisch“ konfrontiert, sie zu sich gezogen und sich ihrem Gesicht genähert haben soll. Schließlich warf die Beklagte ihm vor, eine weitere Mitarbeiterin über längere Zeit mit Fragen und Bemerkungen sexuellen Inhalts bedrängt zu haben, etwa zu Brüsten, Sexleben und einem möglichen Dreier.

Nach einer ersten Kündigung sprach die Beklagte im November 2023 eine ordentliche Kündigung aus. Das Arbeitsgericht hielt diese für wirksam. In der Berufung bestritt der Kläger die Vorwürfe weitgehend und stellte insbesondere den Ablauf des Vorfalls auf der Weinmesse anders dar. Das Landesarbeitsgericht vernahm daraufhin mehrere Zeuginnen.

Das Urteil

Das LAG Niedersachsen wies die Berufung zurück. Die ordentliche Kündigung war wirksam.

Das Gericht sah mehrere sexuelle Belästigungen als bewiesen an

Entscheidend war die Beweisaufnahme in der Berufungsverhandlung. Das Gericht hielt die Aussagen mehrerer Zeuginnen für glaubhaft und die Zeuginnen selbst für glaubwürdig. Es stellte dabei auf Detailreichtum, innere Stimmigkeit, lebensnahe Schilderungen und nachvollziehbare emotionale Reaktionen ab.

Nach der Überzeugung der Kammer hatte der Kläger mindestens vier ihm unterstellte Mitarbeiterinnen sexuell belästigt. Das betraf sowohl körperliche Übergriffe als auch verbale Entgleisungen mit eindeutig sexuellem Bezug.

Bereits einzelne Vorfälle waren schwerwiegend

Das Gericht betonte, dass sexuelle Belästigungen nicht erst bei einem dauerhaften Muster vorliegen. Schon einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen können den Tatbestand erfüllen. Besonders schwer wogen hier die körperlichen Übergriffe: das wiederholte Kussversuchen und das Knabbern am Ohrläppchen im Hotelzimmer, das Andrücken des Unterkörpers mit erigiertem Glied an das Gesäß einer Mitarbeiterin und das körperliche Heranziehen einer weiteren Arbeitnehmerin im Zusammenhang mit einer sexuellen Anspielung.

Auch die rein verbalen Aussagen waren nicht bloß taktlose Sprüche, sondern massive Eingriffe in die Intimsphäre. Fragen nach sexuellen Praktiken, nach dem Anfassen der Brüste oder nach einem Dreier überschreiten im betrieblichen Kontext eindeutig die Grenze zum rechtswidrigen Verhalten.

Die Vorgesetztenstellung verschärfte das Gewicht der Pflichtverletzungen

Besonders belastend war aus Sicht des Gerichts, dass der Kläger als Restaurantleiter eine Führungsposition innehatte. Die betroffenen Frauen waren ihm hierarchisch unterstellt. Damit traf ihn eine gesteigerte Verantwortung für einen respektvollen Umgang. Stattdessen nutzte er nach Auffassung der Kammer gerade diese Überlegenheit aus.

Das Gericht hob hervor, dass sexuelle Übergriffe in einem Über- und Unterordnungsverhältnis die Würde der Betroffenen besonders schwer verletzen und das Vertrauen in die betriebliche Schutzfunktion des Arbeitgebers erheblich erschüttern können. Dass eine Mitarbeiterin nach dem Vorfall sogar kündigte, unterstrich die betriebliche Tragweite.

Eine Abmahnung war entbehrlich

Eine vorherige Abmahnung hielt das Gericht nicht für erforderlich. Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen, deren Rechtswidrigkeit offensichtlich ist, muss ein Arbeitgeber das Verhalten nicht zunächst hinnehmen und nur warnen.
Genau so lag es hier. Dem Kläger musste ohne Weiteres klar sein, dass körperliche sexuelle Übergriffe und beharrliche anzügliche Äußerungen gegenüber unterstellten Mitarbeiterinnen keinesfalls geduldet werden. Nach Auffassung der Kammer war die Vertrauensgrundlage durch dieses Verhalten irreparabel zerstört.

Die Interessenabwägung fiel klar zugunsten der Arbeitgeberin aus

Zwar sprach für den Kläger seine lange Betriebszugehörigkeit, sein Alter, seine Unterhaltspflichten und seine Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen. Das genügte aber nicht. Das Gericht stellte auf die Mehrzahl der Vorfälle, ihre Intensität, die Auswahl hierarchisch unterstellter Mitarbeiterinnen als Zielpersonen und das fehlende echte Unrechtsbewusstsein des Klägers ab.

Demgegenüber durfte die Arbeitgeberin ihre Pflicht ernst nehmen, Beschäftigte vor sexuellen Belästigungen zu schützen. Sie musste nicht riskieren, dass sich ähnliche Vorfälle wiederholen oder dass der Betrieb als unsicherer Arbeitsplatz wahrgenommen wird. Deshalb überwog ihr Beendigungsinteresse.

Maßgeblich ist, ob die Unerwünschtheit des sexuell bestimmten Verhaltens objektiv erkennbar war.

Unser Fazit

Das Urteil des LAG Niedersachsen zeigt die arbeitsrechtliche Schwere sexueller Belästigung im Betrieb in besonderer Deutlichkeit. Wer als Führungskraft unterstellte Mitarbeiterinnen verbal oder körperlich sexuell bedrängt, verletzt nicht nur persönliche Grenzen, sondern zugleich elementare arbeitsvertragliche Pflichten.

Für Arbeitgeber ist die Entscheidung ein klares Signal, dass sie bei erwiesenen sexuellen Belästigungen konsequent handeln dürfen und mit Blick auf ihre Schutzpflichten oft auch handeln müssen. Für Arbeitnehmer, insbesondere in Führungspositionen, macht das Urteil deutlich, dass schon einzelne gravierende Übergriffe ohne vorherige Abmahnung zur wirksamen Kündigung führen können.

Weiterführende Links

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