LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 14.01.2025, Aktenzeichen 15 Sa 22/24
Fehlerhaftes BEM: Krankheitsbedingte Kündigung unwirksam?
Im Streitfall vor dem LAG BW (15 Sa 22/24) ging es um die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung eines langjährig beschäftigten Transporteurs. Obwohl der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) eingeleitet hatte, stellte sich die Frage, ob dieses ordnungsgemäß durchgeführt worden war. Das ArbG Stuttgart hatte die Kündigung bereits aufgehoben.
Das LAG hatte in der Berufung des Arbeitgebers über die Kernfrage zu entscheiden: Reicht ein unvollständiges oder fehlerhaft strukturiertes BEM für eine krankheitsbedingte Kündigung aus?
Die Urteilsbesprechung übernimmt unser Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht und Medizinrecht, Kai Höppner.
Kai Höppner
Datum
14.01.2025
Aktenzeichen
15 Sa 22/24
Gericht
LAG BW
Einordnung
Das Gericht wendet die Vorgaben des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) an, wonach eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt ist, wenn keine milderen Mittel zur Verfügung stehen.
Zudem ist § 167 Abs. 2 SGB IX (Sozialgesetzbuch IX) zentral: Nach dieser Norm muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist. Das BEM dient der Prüfung, ob Anpassungen des Arbeitsplatzes, Umsetzungen, Rehabilitationsmaßnahmen oder andere unterstützende Schritte erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen können.
Wichtig: Ein unterlassenes oder fehlerhaftes BEM führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Allerdings verstärkt es die Darlegungslast des Arbeitgebers erheblich. Er muss im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass selbst ein ordnungsgemäßes BEM keine Alternativen zur Kündigung aufgezeigt hätte.
Weiterhin relevant ist § 278 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch), der regelt, dass der Arbeitgeber sich das Verhalten von Erfüllungsgehilfen zurechnen lassen muss. Beauftragt der Arbeitgeber – wie im vorliegenden Fall – einen externen Dienstleister mit der Durchführung des BEM, müssen sich Fehler dieses Dienstleisters dem Arbeitgeber zurechnen lassen.
Nur bei entsprechender Unterrichtung über Ziele und Datenverarbeitung kann überhaupt von einem Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines BEM die Rede sein.
Der Sachverhalt
Der Kläger, geboren 1988, war seit 2014 als Transporteur beschäftigt und wies über Jahre hinweg erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten auf. Die Arbeitgeberin hatte hierfür einen externen Dienstleister mit der Durchführung des BEM beauftragt.
Der Kläger erhielt im Januar 2023 eine Einladung zu einem zunächst als „Informationsgespräch“ bezeichneten BEM-Termin. Er stimmte dem Gespräch ausdrücklich zu und brachte sogar den Betriebsratsvorsitzenden mit.
Im Termin am 20.02.2023 wurde jedoch – entgegen der Ankündigung – nicht lediglich informiert: Der externe Dienstleister erfragte bereits Krankheitsdetails, Arbeitsplatzbelastungen und mögliche Änderungsbedarfe. Gleichzeitig fehlte eine rechtlich erforderliche umfassende Aufklärung zu den Zielen des BEM, den Datenerhebungen, Speicherungen und Weitergabe an den Arbeitgeber.
Das Gespräch endete mit einer Formulierung, wonach ein BEM „nicht gestartet“ werde und man bei erneuter Erkrankung erneut einladen könne. Der Kläger unterschrieb diese Passage – im Glauben, sich noch in einem Informationsgespräch zu befinden und dass der Arbeitgeber aktuell kein weiteres BEM benötige.
Fünf Monate später kündigte der Arbeitgeber krankheitsbedingt. Ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM hatte es nie gegeben.
Das Urteil
Das LAG bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts: Die Kündigung ist unwirksam.
Zentrale Begründungen:
- Das Gericht identifizierte gleich mehrere schwere Verfahrensfehler beim BEM:
- fehlende Hinweise zu Art, Umfang, Erhebung und Nutzung sensibler Gesundheitsdaten,
- Vermischung von Informationsgespräch und eigentlichem BEM entgegen Betriebsvereinbarung,
- irreführende Kommunikation über Folgen einer Nichtfortsetzung des BEM.
- Fehler des externen Dienstleisters sind dem Arbeitgeber zuzurechnen (§ 278 BGB).
- Der Arbeitnehmer verweigerte das BEM nicht ernsthaft. Seine Unterschrift beruhte auf dem Eindruck, der Arbeitgeber sehe derzeit keinen Handlungsbedarf. Ein bewusstes Ablehnen lag nicht vor.
- Der Arbeitgeber konnte nicht darlegen, dass ein ordnungsgemäßes BEM objektiv nutzlos gewesen wäre. Diese Darlegung wäre erforderlich gewesen, um die Verhältnismäßigkeit der Kündigung zu begründen.
Da mildere Mittel nicht ausgeschlossen waren, verstieß die Kündigung infolgedessen gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nach § 1 Abs. 2 KSchG. Das Gericht ordnete außerdem die Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Verfahrens an.
Verfahrensfehler des externen Dienstleisters sind dem Arbeitgeber wie eigene anzulasten – mit der Folge erheblich erweiterter Darlegungspflichten im Kündigungsschutzprozess.
Unser Fazit
Das Urteil zeigt erneut: Ein BEM ist kein „bloßes Angebot“, sondern ein durchdachtes, strukturiertes und datenschutzkonformes Verfahren. Arbeitgeber müssen klare Hinweise, transparente Abläufe und eine strikte Trennung von Informationsphase und eigentlichem BEM gewährleisten. Wird ein externer Dienstleister beauftragt, trägt der Arbeitgeber sämtliche Risiken fehlerhafter Durchführung.
Für Arbeitnehmer stärkt das Urteil die Verlässlichkeit des BEM als Schutzinstrument vor krankheitsbedingten Kündigungen. Betriebsräte sollten darauf achten, dass Informations- und Beteiligungsrechte eingehalten und BEM-Prozesse korrekt angewendet werden.
Weiterführende Links
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