Urteil des BAG vom 25.03.2026, Aktenzeichen 5 AZR 108/25

Wirksamkeit einer Freistellungsklausel in Arbeitsverträgen

In Arbeitsverträgen findet sie sich häufig: Eine Klausel, nach der Beschäftigte nach einer Kündigung automatisch unter Fortzahlung der Vergütung von der Verpflichtung zur Arbeit freigestellt werden können.

Über einen solchen Fall hatte das BAG am 25.03.2026 unter dem Aktenzeichen 5 AZR 108/25 zu entscheiden.

Die Urteilsbesprechung übernimmt unser Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christian Wieneke-Spohler.

Datum

25.03.2026

Aktenzeichen

5 AZR 108/25

Gericht

Bundesarbeitsgericht (BAG)

Einordnung

Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Freistellungsklausel ist zu unterscheiden.

Handelt es sich um eine „echte“ Individualvereinbarung im Sinne von § 305 b BGB und ist die Freistellungmöglichkeit an keine weiteren Voraussetzungen geknüpft, ist sie wirksam. Die Vereinbarung ist nur dann individuell erfolgt, wenn die einzelnen Vertragsbedingungen ausgehandelt wurden. Dabei bedeutet „Aushandeln“ mehr als bloßes Verhandeln.

Anders liegt der Fall, wenn eine Partei die von ihr vorformulierten Bedingungen in die Verhandlungen einbringt und deren Einbeziehung in den Vertrag verlangt. Enthalten derartige Formulararbeitsverträge Freistellungklauseln, unterliegen sie als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 S. 1 BGB.

Danach sind Bestimmungen in AGB unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Mit dem Verbot unangemessener Benachteiligung hat sich das BAG in seinem Urteil vom 25.03.2026 befasst.

Der Sachverhalt

In dem Fall ging es um einen Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst, dem die Beklagte einen auch privat nutzbaren Dienstwagen zur Verfügung gestellt hatte. Die Nutzung konnte widerrufen werden, wenn der Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt werde.

Der formularmäßige Arbeitsvertrag der Parteien sah vor, dass der Arbeitgeber berechtigt sein sollte, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen.

Nachdem der Kläger selbst sein Arbeitsverhältnis fristgemäß gekündigt hatte, stellte die Beklagte ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei und verlangte die Rückgabe des Dienstwagens. Dem kam der Kläger nach.

Der Kläger verlangte von der Beklagten Nutzungsausfallentschädigung für die ausgefallenen Monate. Er machte unter anderem geltend, seine Freistellung sei zu Unrecht erfolgt, weil die arbeitsvertragliche Klausel unwirksam sei.

Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen. Das LAG verurteilte die Beklagte zur Zahlung. Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg.

Das Urteil

Das BAG stufte die Freistellungsklausel als unwirksame AGB ein, die den Kläger entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteilige. Das – grundrechtlich geschützte – Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiege das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen. Die Klausel schneide dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.

Ob der Kläger im vorliegenden Fall ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse habe und die Beklagte sich nicht etwa auf überwiegende schutzwürdige Interessen auf der Arbeitgeberseite habe berufen können, wäre zu prüfen gewesen, was das LAG unterlassen hatte, weshalb die Revision erfolgreich war. Anerkennenswerte Gründe auf Seiten der Beklagten könnten im Schutz vor Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen oder der Abwendung der Gefahr einer Schädigung des Unternehmens liegen.

Unser Fazit

Im gekündigten Arbeitsverhältnis haben Beschäftigte grundsätzlich das verfassungsrechtlich verbriefte Recht, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist im Arbeitsverhältnis weiterzuarbeiten. „Grundsätzlich“ bedeutet dabei, dass dieser Anspruch ausnahmsweise nicht besteht, wenn sich der Arbeitgeber im konkreten Fall auf überwiegende schutzwürdige Interessen berufen kann, die im Streitfall allerdings darzulegen und zu beweisen sind.

Weiterführende Links

An dieser Stelle finden Sie das besprochene Urteil sowie weiterführende Links zu Rechtstexten.

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