Was verbirgt sich hinter der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung? Hier erklären Ihnen unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht alles, was für Sie wichtig ist.
Martens & Wieneke-Spohler Rechtsanwälte
Gemäß § 1 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes (KschG) ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, also unwirksam, wenn ein Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Notwendigkeiten entlassen wurde, der Arbeitgeber jedoch bei der Auswahl des Arbeitnehmers Aspekte wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung nicht oder unzureichend berücksichtigt hat.
Die Gewichtung der genannten Sozialdaten ist nicht eindeutig vorgegeben. Der Arbeitgeber hat einen gewissen Spielraum, doch gibt es Grenzen, die durch die Rechtsprechung bestimmt werden. Es kann vorkommen, dass in bestimmten Fällen zusätzliche, relevante Faktoren in die Sozialauswahl aufgenommen werden können.
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit (für die Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung) bezieht sich auf die fortlaufende Beschäftigungsdauer beim aktuellen Arbeitgeber. Hierbei sind bestimmte Feinheiten zu berücksichtigen.
Wenn ein Arbeitnehmer mehrere Anstellungszeiträume beim gleichen Arbeitgeber hat, wird eine frühere Beschäftigungszeit in der Regel nur dann zur aktuellen Betriebszugehörigkeit hinzugerechnet, wenn die Unterbrechung nicht mehr als sechs Wochen dauerte. Jedoch gibt es Ausnahmen zu dieser Regel.
Auch zählen Beschäftigungszeiten in einem Betrieb, der im Rahmen eines Betriebsübergangs erworben wurde, zur Dauer der Betriebszugehörigkeit hinzu.
Das Lebensalter des Arbeitnehmers ist ein weiteres Kriterium der Sozialauswahl. Generell gilt, dass ältere Arbeitnehmer oft als sozial schutzbedürftiger eingestuft werden, insbesondere da es für sie in der Regel schwieriger ist, eine neue Stelle zu finden.
Dies bedeutet jedoch nicht automatisch, dass ältere Arbeitnehmer in jedem Fall bei einer betriebsbedingten Kündigung bevorzugt behandelt werden. Die individuelle Situation jedes Arbeitnehmers wird berücksichtigt und die endgültige Entscheidung wird auf Grundlage aller relevanten Kriterien getroffen.
Die Berücksichtigung einer Schwerbehinderung in der Sozialauswahl erfordert besondere Aufmerksamkeit. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, eine Schwerbehinderung dem Arbeitgeber gegenüber von sich aus zu offenbaren. Dennoch haben Arbeitnehmer, die als schwerbehindert anerkannt sind, nach sechs Monaten Beschäftigung einen besonderen Kündigungsschutz.
Eine Kündigung von schwerbehinderten oder diesen gleichgestellten Arbeitnehmern ist nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes möglich. Eine Kündigung ohne diese Zustimmung ist unwirksam.
Beachten Sie, dass die Pflicht zur Sozialauswahl nur für Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitern besteht. Kleinere Betriebe sind nicht dazu verpflichtet. Das gilt auch für Arbeitgeber, die mehrere solcher Kleinbetriebe besitzen.
Außerdem ist die Sozialauswahl nur dann notwendig, wenn mehrere Arbeitnehmer für eine betriebsbedingte Kündigung infrage kommen und der Arbeitgeber eine Auswahl treffen muss.
Der Arbeitgeber kann bestimmte Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl ausschließen, wenn deren Weiterbeschäftigung aufgrund ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. In einem Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber jedoch den Nachweis für diese Umstände erbringen.
Die Kriterien für die Sozialauswahl sind im § 1 Abs. 3 KSchG verankert und beinhalten das Lebensalter des Arbeitnehmers, die Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und eventuell vorhandene Schwerbehinderungen.
Eine Kündigung könnte aufgrund einer mangelhaften Sozialauswahl unwirksam sein, sofern der Arbeitgeber die relevanten sozialen Aspekte nicht oder nicht hinreichend berücksichtigt hat.
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