LAG Rheinland-Pfalz vom 09.09.2025, Aktenzeichen 6 SLa 244/24

Annahmeverzug: der Arbeitgeber muss handeln

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 9. September 2025 (Aktenzeichen 6 SLa 244/24) die Berufung einer Arbeitgeberin gegen ihre Verurteilung zur Zahlung von Annahmeverzugslohn, Entgeltfortzahlung, Beiträgen zur betrieblichen Altersversorgung und Dienstwagen-Nutzungsentschädigung zurückgewiesen.

In der Vorinstanz hatte das Arbeitsgericht Koblenz der klagenden Bürokraft mit Urteil vom 6. Mai 2024 (Aktenzeichen 5 Ca 1373/23) überwiegend Recht gegeben.

Die Entscheidung konkretisiert die Anforderungen an die Anrechnung böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienstes. Sie differenziert zeitscharf zwischen drei Phasen des laufenden Kündigungsschutzverfahrens und zieht klare Grenzen, wie weit die Pflicht des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme auf die Belange des Arbeitgebers reicht.

Die Urteilsbesprechung übernimmt unsere Hamburger Rechtsanwältin Merle Lerdon.

Datum

09.09.2025

Aktenzeichen

6 SLa 244/24

Gericht

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz

Der Sachverhalt

Die 1993 geborene Klägerin war seit September 2020 als Bürokraft in Teilzeit beschäftigt, vertraglich 30 Wochenstunden auf vier Arbeitstage verteilt. Zum Arbeitsentgelt von 1.800 Euro brutto kamen ein zur betrieblichen und privaten Nutzung überlassener Dienstwagen sowie Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung von 50 Euro monatlich.

Im November 2021 sprach die Arbeitgeberin die erste Kündigung aus. Das Arbeitsgericht Koblenz gab der Kündigungsschutzklage durch Versäumnisurteil statt und verurteilte die Arbeitgeberin zur Weiterbeschäftigung. Die Arbeitgeberin reagierte nicht, sondern überreichte der Klägerin am 4. Januar 2022, als diese sich persönlich zur Arbeitsaufnahme meldete, eine zweite Kündigung mit sofortiger Freistellung. Auch diese Kündigung wurde im Juli 2022 vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt, die Arbeitgeberin erneut zur Weiterbeschäftigung verurteilt. Ihre Berufung dagegen nahm die Arbeitgeberin im November 2022 zurück.

Im streitgegenständlichen Zeitraum nahm die Klägerin ab Juli 2022 eine geringfügige Beschäftigung als Praxishelferin auf (vier Wochenstunden, monatlich rund 165 Euro), absolvierte eine durch die Arbeitsagentur vermittelte Weiterbildung zum Digital Process Manager und meldete sich arbeitsuchend. Mehrfach bot sie der Arbeitgeberin, auch persönlich vor Ort, ihre Arbeitsleistung an. Die Arbeitgeberin antwortete nicht oder verzögert. Erst Ende März 2023 forderte sie die Klägerin kurzfristig zur Arbeitsaufnahme auf. Die Klägerin trat ihren Dienst am 23. März 2023 an, erlitt am selben Tag einen Treppensturz mit multiplen Prellungen und kündigte nach knapp einwöchiger Arbeitsunfähigkeit am 31. März 2023 außerordentlich fristlos.

Mit ihrer Klage verlangte sie Annahmeverzugslohn für den Zeitraum vom 10. Juni 2022 bis 22. März 2023, Lohn für den 23. März 2023, Entgeltfortzahlung für die folgende Krankheitswoche, ausstehende Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung und Nutzungsentschädigung für den ihr im November 2021 entzogenen Dienstwagen.

Erforderlich für die Beurteilung der Böswilligkeit ist stets eine Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen im konkreten Einzelfall.

Einordnung

Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn ergibt sich aus § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in Verbindung mit §§ 293 ff. BGB. Hat der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen, die sich im Kündigungsschutzprozess als unwirksam erweist, gerät er ohne weiteres Angebot der Arbeitsleistung in Annahmeverzug, weil die Erhebung der Kündigungsschutzklage zugleich die Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers signalisiert.

Den Annahmeverzugslohn muss sich der Arbeitnehmer in zwei Konstellationen mindern lassen. Anrechenbar ist erstens der tatsächlich anderweitig erzielte Verdienst (§ 615 Satz 2 Alternative 2 BGB bzw. § 11 Nr. 1 Kündigungsschutzgesetz, KSchG, der als Spezialregelung bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis nach gerichtlicher Feststellung der Unwirksamkeit greift). Anrechenbar ist zweitens dasjenige, was der Arbeitnehmer böswillig zu erwerben unterlassen hat (§ 615 Satz 2 Alternative 3 BGB bzw. § 11 Nr. 2 KSchG). Welche Norm einschlägig ist, hängt davon ab, ob das Arbeitsverhältnis fortbesteht oder im Lichte einer wirksamen Kündigung als beendet anzusehen ist.

Böswilligkeit setzt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts voraus, dass der Arbeitnehmer vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl (Art. 12 Grundgesetz, GG) zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen der Anrechnung trägt der Arbeitgeber.

Für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gilt § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Den Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann der Arbeitgeber durch konkrete Anhaltspunkte erschüttern, insbesondere bei Verstößen des Arztes gegen die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie nach § 92 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 Sozialgesetzbuch Fünftes Buch (SGB V).

Urteil und Begründung

Das LAG Rheinland-Pfalz hat die Berufung der Arbeitgeberin in vollem Umfang zurückgewiesen, soweit sie zulässig war. Tragend waren sechs Argumentationslinien.

1. Annahmeverzug ohne Leistungsangebot

Die Arbeitgeberin geriet mit der unwirksamen Kündigung vom 4. Januar 2022 in Annahmeverzug, ohne dass die Klägerin ihre Arbeitsleistung gesondert anbieten musste. Mit Erhebung der Kündigungsschutzklage hatte sie ihre Leistungsbereitschaft hinreichend deutlich gemacht. Konkrete Anhaltspunkte für fehlende Leistungswilligkeit konnte die Arbeitgeberin auch im Berufungsverfahren nicht darlegen. Angesichts der zahlreichen Arbeitsangebote der Klägerin hat das LAG die gegenteilige Behauptung als unsubstantiiert bewertet.

2. Keine Anrechnung der geringfügigen Beschäftigung

Den Verdienst aus der geringfügigen Beschäftigung als Praxishelferin musste sich die Klägerin nicht anrechnen lassen. Vier Wochenstunden ohne feste Arbeitszeitvorgaben ließen sich neben einer Teilzeitbeschäftigung mit 30 Wochenstunden objektiv ausüben. Dass die Klägerin erst nach Ausspruch der Kündigung diese Nebentätigkeit aufnahm, reicht nicht aus, um die erforderliche Kausalität zu begründen: Den Erwerb erst durch Freiwerden der bisherigen Arbeitskraft hatte die Arbeitgeberin darzulegen, was ihr nicht gelang.

3. Kein böswilliges Unterlassen in drei Phasen

Den Kern der Entscheidung bildet die Prüfung der Böswilligkeit. Das LAG hat den Zehnmonats-Zeitraum in drei zeitliche Phasen zerlegt und für jede gesondert gewürdigt.

In der ersten Phase (10. Juni bis 6. Juli 2022) war die Klägerin bis kurz vor Phasenbeginn arbeitsunfähig erkrankt; Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur datierten erst ab August 2022. Zudem stand der erstinstanzliche Kammertermin im zweiten Kündigungsschutzverfahren unmittelbar bevor. Eine ergebnisoffene Bewerbung in diesem kurzen Zeitfenster wäre für die Arbeitgeberin wirtschaftlich nicht entlastend gewesen.

In der zweiten Phase (7. Juli bis 25. November 2022) bestand ein vorläufig vollstreckbarer Weiterbeschäftigungstitel zugunsten der Klägerin. Die Arbeitgeberin erfüllte ihn nicht, ignorierte aktive Arbeitsangebote der Klägerin im Juli und August 2022 und verlängerte stattdessen zweimal ihre Berufungsbegründungsfrist, bevor sie die Berufung schließlich zurücknahm. In dieser Konstellation findet die Pflicht des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme dort ihre Grenze, wo er einen bindenden Rechtsanspruch auf Beschäftigung hat. Auf dessen Erfüllung zu bestehen, ist nicht treuwidrig.

In der dritten Phase (26. November 2022 bis 22. März 2023) stand nach der Berufungsrücknahme rechtskräftig fest, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbestand. Im bestehenden Arbeitsverhältnis greift § 242 BGB als Schutzlinie ein, ausgefüllt durch die Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG: Es wäre damit nicht zu vereinbaren, vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass er den vertragsuntreuen Arbeitgeber durch Aufnahme anderweitiger Arbeit finanziell entlastet.

Übergeordnete Interessen der Arbeitgeberin, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten, hatte diese nicht vorgetragen. Das LAG schließt sich damit ausdrücklich der BAG-Entscheidung vom 12. Februar 2025 (Aktenzeichen 5 AZR 127/24) an.

4. AGB-Ausschlussfrist unwirksam

Die im Arbeitsvertrag enthaltene sechsmonatige Ausschlussfrist hat das LAG von Amts wegen verworfen. Sie verkürzte einschränkungslos auch die Verjährung von Vorsatzhaftung und verstieß damit gegen § 202 Abs. 1 BGB, was zur Gesamtunwirksamkeit nach § 134 BGB führt. Zusätzlich war die Klausel intransparent, weil sie entgegen § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasste. Gesamtunwirksamkeit folgt insoweit aus § 307 Abs. 1 Satz 2 in Verbindung mit Satz 1 BGB.

5. Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht erschüttert

Den Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Krankheitstage vom 24. bis 31. März 2023 hat das LAG bestätigt. Die knapp vierwöchige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verstößt nicht gegen die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie: § 5 Abs. 4 Satz 2 dieser Richtlinie lässt eine Bescheinigung bis zu einem Monat zu, wenn dies aufgrund der Erkrankung sachgerecht ist. Der Durchgangsarztbericht dokumentiert großflächige Hautabschürfung, Druckschmerz und analgetische Therapie, eine ärztliche Indikation, die das Berufungsgericht als nachvollziehbar bewertet hat. Die von der Arbeitgeberin vorgetragenen Indizien wie ein angeblicher Bahnhofsaufenthalt der Klägerin oder das Tragen hochhackiger Schuhe an einem späteren Tag waren nicht hinreichend konkret.

6. Dienstwagen-Entschädigung als Schadensersatz

Die Entschädigung für den seit Dezember 2021 entzogenen Dienstwagen folgt nicht aus dem Annahmeverzug, sondern aus § 280 Abs. 1 Satz 1, § 283 Satz 1 BGB in Verbindung mit dem Kraftfahrzeugüberlassungsvertrag. Es handelt sich um einen Schadensersatzanspruch wegen Pflichtverletzung, der unabhängig von den Voraussetzungen des § 615 BGB besteht.

Die Revision hat das LAG nicht zugelassen, das Urteil ist damit rechtskräftig.

Treu und Glauben verlangen vom Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht, den vertragsuntreuen Arbeitgeber finanziell zu entlasten.

Fazit von Rechtsanwältin Merle Lerdon

Das Urteil konkretisiert die Anforderungen an die Anrechnung böswillig unterlassenen Verdienstes für die Praxis sehr brauchbar. Drei Grundsätze sind hervorzuheben.

Vorsatz, nicht Fahrlässigkeit. Böswilligkeit setzt vorsätzliches Untätigbleiben voraus. Auch grobe Fahrlässigkeit reicht nicht. Eine Schädigungsabsicht ist nicht erforderlich, wohl aber die Kenntnis aller objektiven Umstände und das bewusste Nichthandeln.
Zeitliche Differenzierung statt Pauschalbeurteilung. Solange ein vorläufig vollstreckbarer Weiterbeschäftigungstitel besteht oder das Arbeitsverhältnis nach rechtskräftiger Feststellung ungekündigt fortbesteht, gelten für den Arbeitnehmer stärkere Schutzlinien. Wer den Annahmeverzug durch Erfüllung seiner Beschäftigungspflicht beenden könnte und es nicht tut, kann sich nicht auf böswilliges Unterlassen berufen.
Gesamtabwägung mit allen Umständen. Die Beurteilung erfordert eine Bewertung aller Umstände des Einzelfalls. Maßgeblich sind insbesondere das prozessuale Verhalten des Arbeitgebers, vorliegende Vermittlungsvorschläge, Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, die Dauer bis zu einem zu erwartenden Wiedereintritt sowie die wirtschaftliche Plausibilität einer Bewerbung.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer Annahmeverzugsrisiken senken will, muss Weiterbeschäftigungstitel erfüllen, nicht abwarten. Für Arbeitnehmer im laufenden Kündigungsschutzverfahren bedeutet es: Die Pflicht zur Stellensuche entfällt nicht, wird aber durch Treu und Glauben in dem Maße zurückgedrängt, wie der Arbeitgeber selbst vertragsuntreu agiert.

Offen bleibt, wie weit sich die Linie auf Konstellationen außerhalb des klassischen Kündigungsschutzprozesses übertragen lässt, etwa auf den Streit über die Wirksamkeit einer Versetzung oder Freistellung. Die vom LAG zitierte BAG-Entscheidung vom 12. Februar 2025 (5 AZR 127/24) deutet darauf hin, dass die Schutzlinie des § 242 BGB im bestehenden Arbeitsverhältnis breiter trägt.

Weiterführende Links

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