Nach einer unwirksamen Kündigung fordert ein Arbeitnehmer Vergütung für die Zeit, in der er nicht beschäftigt wurde. Die Arbeitgeberin hält dagegen, er habe zumutbare Arbeit böswillig unterlassen, und will das mit einer Auskunftsklage belegen: Welche Stellen hat die Arbeitsagentur vorgeschlagen, und was hat er daraus gemacht?
Das Bundesarbeitsgericht zieht eine klare Grenze zwischen dem, was der Arbeitgeber vorab erfragen darf, und dem, was der Arbeitnehmer erst im Prozess offenlegen muss.
Die Urteilsbesprechung übernimmt unsere Hamburger Fachanwältin für Arbeitsrecht Merle Lerdon.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26. August 2026 (Aktenzeichen 5 AZR 37/25) das Teilurteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 25. September 2024 (18 SLa 467/24) aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen.
Aufgehoben wurde aus prozessualen Gründen. Für das fortgesetzte Berufungsverfahren hat der Fünfte Senat dem Landesarbeitsgericht aber vorgegeben, wie weit der Auskunftsanspruch des Arbeitgebers reicht. Diese Vorgabe ist der für die Praxis entscheidende Teil der Entscheidung.
Der Sachverhalt
Der Kläger war gekündigt worden. Die Kündigung erwies sich als unwirksam. Für die Zeit danach verlangt er von seiner Arbeitgeberin Annahmeverzugsvergütung, also die Vergütung für den Zeitraum, in dem er wegen der Kündigung nicht beschäftigt wurde.
Die beklagte Arbeitgeberin hält dem unter anderem entgegen, der Kläger habe es böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Um diesen Einwand zu untermauern, machte sie im Wege einer bedingt erhobenen Stufenwiderklage Auskunftsansprüche geltend.
Verlangt wurde dreierlei: die Stellenangebote, die dem Kläger die staatliche Arbeitsvermittlung unterbreitet hatte, jeweils mit Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung; die Angabe, auf welche dieser Vorschläge er sich mit welchem Ergebnis beworben hatte, samt Vorlage der Bewerbungsunterlagen; schließlich entsprechende Auskünfte und Unterlagen zu eigenen Bemühungen um eine anderweitige Beschäftigung.
Das Hessische Landesarbeitsgericht entschied über die Auskunftsbegehren durch Teilurteil und gab ihnen nur in geringem Umfang statt. Dagegen richtete sich die Revision der Arbeitgeberin.
Der Arbeitgeber kann Auskunft über die Stellenangebote der Arbeitsagentur verlangen, nicht aber darüber, wie sich der Arbeitnehmer darauf beworben hat.
Einordnung und rechtlicher Rahmen
Grundlage des Anspruchs ist § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, schuldet er die vereinbarte Vergütung trotzdem, ohne dass der Arbeitnehmer die Arbeit nachholen muss.
Begrenzt wird der Anspruch durch eine Anrechnung. Steht nach einem Kündigungsschutzprozess fest, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, gilt dafür die Sonderregel des § 11 Nr. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Danach muss sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen.
Diesen Einwand muss der Arbeitgeber darlegen, die Darlegungslast liegt grundsätzlich bei ihm. Um ihr zu genügen, muss er im ersten Schritt konkret vortragen, welche geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer im Verzugszeitraum bestanden.
Will er sich dafür auf Vermittlungsvorschläge der staatlichen Arbeitsvermittlung stützen, steht er vor einem Wissensproblem: Er weiß weder, ob es solche Vorschläge gab, noch welchen Inhalt sie hatten. Diese Lücke schließt die Rechtsprechung des BAG über § 242 BGB, den Grundsatz von Treu und Glauben. Daraus folgt ein Auskunftsanspruch gegen den Arbeitnehmer, der gegebenenfalls selbständig eingeklagt werden kann.
Die Streitfrage dieses Verfahrens war, wie weit dieser Anspruch inhaltlich reicht: nur bis zu den Vorschlägen selbst oder bis zu den Bewerbungen, die der Arbeitnehmer darauf geschrieben hat.
Urteil und Begründung
1. Aufhebung aus prozessualen Gründen
Das BAG hob das Teilurteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts auf und verwies die Sache zurück. Grund war ein Verfahrensfehler: Das Teilurteil durfte nicht ergehen, weil die Widerklage unter einer unzulässigen Bedingung stand. Über die Auskunftsbegehren ist damit erneut zu entscheiden.
2. Auskunft über die Vermittlungsvorschläge besteht
Für das fortgesetzte Verfahren gab das BAG die Reichweite des Auskunftsanspruchs vor. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass der Arbeitnehmer mitteilt, welche Stellenangebote er von der Agentur für Arbeit oder vom Jobcenter erhalten hat, einschließlich ihres Inhalts. Diese Angaben braucht er, um seinen Einwand überhaupt schlüssig vortragen zu können.
3. Auskunft über die Bewerbungen besteht nicht
Weiter reicht der Anspruch nicht. Ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf die Vorschläge beworben hat, muss er nicht auf Verlangen offenlegen. Der Auskunftsanspruch aus Treu und Glauben erstreckt sich nur auf die Umstände, die der Arbeitgeber selbst vortragen muss, um die sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers auszulösen. Für die Einwendung benötigt er die Bewerbungsdaten nicht.
Diese Daten kommen erst auf der nächsten Stufe ins Verfahren. Hat der Arbeitgeber konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten dargelegt, muss der Arbeitnehmer im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast vortragen, wie er auf die Stellenangebote reagiert und welche Bewerbungsbemühungen er mit welchem Ergebnis unternommen hat.
Aus demselben Grund besteht auch kein Anspruch auf Auskunft darüber, welche eigenen Bemühungen um eine anderweitige Beschäftigung der arbeitslos gemeldete Arbeitnehmer unternommen hat.
Was der Arbeitnehmer aus den Vermittlungsvorschlägen gemacht hat, klärt sich im Prozess, nicht vorab über eine Auskunftsklage.
Fazit von Fachanwältin Merle Lerdon
Für Arbeitgeber, die den Einwand des böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes erheben wollen, zieht die Entscheidung eine präzise Grenze. Die Auskunft über die Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur ist durchsetzbar, notfalls mit einer eigenen Klage. Die Bewerbungsgeschichte des Arbeitnehmers ist es nicht.
Praktisch bedeutet das einen gestuften Ablauf: zuerst die Auskunft über die Vorschläge, dann der konkrete Vortrag zu den zumutbaren Stellen, und erst danach ist der Arbeitnehmer am Zug. Ein Auskunftsverlangen, das direkt auf Bewerbungsunterlagen zielt, lässt sich nach dieser Linie nicht durchsetzen.
Für Arbeitnehmer ist das keine Entwarnung. Sie müssen zwar nicht auf Zuruf Rechenschaft ablegen, im Prozess aber sehr wohl darlegen, wie sie auf die Vorschläge reagiert haben. Wer Vermittlungsvorschläge und die eigenen Reaktionen darauf dokumentiert, ist im Streitfall deutlich besser aufgestellt.
Offen bleibt der Fall selbst. Das Hessische Landesarbeitsgericht muss erneut entscheiden, diesmal ohne Teilurteil und mit den Vorgaben des BAG.
