Eine Rettungswache mit acht Vollzeitkräften wirkt wie ein Kleinbetrieb, in dem der allgemeine Kündigungsschutz nicht greift. So sah es auch die Arbeitgeberin eines Notfallsanitäters, der seit 1991 im Rettungsdienst arbeitete, und kündigte ihm ordentlich.
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern zählte anders: Weil derselbe Geschäftsführer Personal und Fahrzeuge zweier Gesellschaften wie in einem Betrieb einsetzte, galt das Kündigungsschutzgesetz. Die Kündigung war unwirksam.
Die Urteilsbesprechung übernimmt unser Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian Wieneke-Spohler.
Ob ein Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung rechtfertigen muss, hängt in kleinen Betrieben an der Zahl der Beschäftigten. Gehört eine kleine Einheit zu einer Unternehmensgruppe, ist diese Zahl oft weniger eindeutig, als es die Personalliste einer einzelnen Gesellschaft vermuten lässt.
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat mit Urteil vom 24. Juni 2026 (Aktenzeichen 5 SLa 153/25) das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 5. November 2025 (3 Ca 410/24) teilweise abgeändert und der Kündigungsschutzklage eines Notfallsanitäters stattgegeben. Die Revision hat es nicht zugelassen. Beim Bundesarbeitsgericht ist unter dem Aktenzeichen 2 AZN 567/26 eine Beschwerde gegen die Nichtzulassung anhängig, rechtskräftig ist das Urteil damit noch nicht.
Der Sachverhalt
Der Kläger arbeitet seit 1991 im Rettungsdienst, zunächst als Rettungssanitäter, später als Rettungsassistent und Notfallsanitäter. Seit 2015 leitete er außerdem eine Rettungswache, die rund um die Uhr einsatzbereit ist. Zu seinen Aufgaben als Wachleiter gehörten die Dienstplanung, das Ausfallmanagement bei Krankheit und die Fortbildungen. 2019 ging sein Arbeitsverhältnis im Wege eines Betriebsübergangs auf die beklagte Rettungsdienst-Gesellschaft über.
Seit 2023 hält ein eingetragener Verein die Mehrheit an der Beklagten. Ihm gehört auch eine zweite Rettungsdienst-Gesellschaft, die unter anderem in einer rund 45 Kilometer entfernten Stadt eine Wache betreibt, regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und einen Betriebsrat hat. Beide Gesellschaften führt seit März 2023 derselbe Geschäftsführer. Lohnabrechnung und Personalakten erledigt der Verein als Dienstleister.
Im Alltag halfen die beiden Gesellschaften einander aus. Im Oktober 2023 übernahm auf persönliche Bitte des Geschäftsführers ein Notfallsanitäter der Schwestergesellschaft einen Dienst in der Wache des Klägers, weil sonst der Rettungswagen hätte abgemeldet werden müssen. Ein weiterer Notfallsanitäter der Schwestergesellschaft arbeitete von Januar bis Oktober 2024 in der Wache, ein dritter von April bis August 2024. Fiel der einzige Rettungswagen aus, kam ein Ersatzfahrzeug aus der Nachbarstadt. Eine Stelle für die Wache wurde auf einem gemeinsamen Briefbogen beider Gesellschaften ausgeschrieben. Die Funktionsträger beider Gesellschaften trafen sich monatlich und tauschten sich in einer gemeinsamen WhatsApp-Gruppe aus.
Anfang 2024 kam es zum Streit über eine private Sanitätsschule, die der Kläger seit Langem nebenher betrieb und die ihm die Beklagte im März 2024 untersagte, sowie über seine Arbeitszeiterfassung. Am 22. März 2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. Oktober 2024 und entband den Kläger sofort von der Wachleitung. Im Prozess warf sie ihm Arbeitszeitbetrug vor: Er habe sich für die Wachleitung wöchentlich acht Stunden gutgeschrieben. Der Kläger berief sich auf eine Absprache mit dem früheren Geschäftsführer.
Zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte die Beklagte in der Wache acht Vollzeitkräfte, den Kläger eingerechnet, und zwei Teilzeitkräfte mit je 20 Stunden im Monat. Das Arbeitsgericht Rostock hielt das Kündigungsschutzgesetz deshalb für nicht anwendbar und wies die Kündigungsschutzklage ab. Einen gemeinsamen Betrieb mit der Schwestergesellschaft verneinte es; den Einsatz ihres Personals wertete es als Konzernleihe, also als Überlassung von Arbeitskräften innerhalb der Unternehmensgruppe. Das Weihnachtsgeld für 2024 sprach es dem Kläger nur anteilig zu.
Wer Personal und Fahrzeuge zweier Gesellschaften wie aus einer Hand einsetzt, führt einen gemeinsamen Betrieb, und dann zählen die Beschäftigten beider zusammen.
Einordnung und rechtlicher Rahmen
Nach § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine ordentliche Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Das ist sie, wenn sie weder durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers noch durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.
Für Kleinbetriebe schränkt § 23 Abs. 1 KSchG diesen Schutz ein. Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, gilt er nur in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern; Auszubildende werden nicht mitgezählt. Teilzeitkräfte zählen anteilig, mit 0,5 bei nicht mehr als 20 Wochenstunden und mit 0,75 bei nicht mehr als 30 Wochenstunden. Unterhalb der Schwelle braucht der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung keinen Grund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.
Gezählt wird je Betrieb, nicht je Unternehmen. Ein Betrieb kann aber auch von mehreren Unternehmen gemeinsam geführt werden, sog. Gemeinschaftsbetrieb. Diese Möglichkeit setzt auch § 1 Abs. 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) voraus. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, auf die sich das Landesarbeitsgericht stützt, liegt ein gemeinsamer Betrieb vor, wenn die Betriebsmittel mehrerer Unternehmen für arbeitstechnische Zwecke zusammengefasst und gezielt eingesetzt werden und ein einheitlicher Leitungsapparat den Einsatz der Arbeitnehmer steuert. Die Unternehmen müssen sich dazu zumindest stillschweigend verbunden haben. Bloße unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht.
Ein gemeinsamer Geschäftsführer allein reicht nach dieser Rechtsprechung nicht. Er ist ein wesentliches Indiz, mehr nicht. Hinzukommen müssen Anhaltspunkte dafür, dass er die personellen und sozialen Angelegenheiten tatsächlich einheitlich für beide Unternehmen wahrnimmt. Ein solches Anzeichen ist regelmäßig gegeben, wenn Personal und Betriebsmittel unternehmensübergreifend eingesetzt werden und das für den normalen Betriebsablauf typisch ist.
Urteil und Begründung
Gemeinsamer Betrieb der beiden Rettungsdienste
Das Landesarbeitsgericht sah die beiden Gesellschaften jedenfalls für den Zeitraum der Kündigung als gemeinsamen Betrieb. Der Geschäftsführer habe sie nicht getrennt geführt, sondern regelmäßig Personal der größeren Gesellschaft in der kleinen Wache eingesetzt, von einzelnen Diensten bis zu Einsätzen über mehrere Monate. Ob diese Einsätze zwischen den Gesellschaften verrechnet wurden, sei unerheblich. Arbeitsverträge hätten dafür nicht einmal geändert werden müssen.
Auch die Stellenausschreibung auf gemeinsamem Briefkopf wertete das Gericht als typisches Anzeichen einer unternehmensübergreifenden Leitung, selbst wenn darin versehentlich die falsche Adressatin für Bewerbungen stand. Beide Gesellschaften verfolgten denselben Betriebszweck, und die Entfernung zwischen den Standorten schließe einen Personalaustausch nicht aus. Einstellungen und Entlassungen habe der Geschäftsführer selbst vorgenommen; eine Personalleitung mit eigenen Befugnissen habe es nicht gegeben.
Dasselbe galt für die Fahrzeuge. Brachte die Schwestergesellschaft bei Ausfall des Rettungswagens ein Ersatzfahrzeug, damit die Wache nicht abgemeldet werden musste, habe darüber allein der gemeinsame Geschäftsführer entschieden, und zwar mit Blick auf die Belange beider Unternehmen.
Mehr als zehn Arbeitnehmer im gemeinsamen Betrieb
Im gemeinsamen Betrieb beschäftigten die beiden Gesellschaften deutlich mehr als zehn Arbeitnehmer. Damit galt das Kündigungsschutzgesetz, und die Kündigung brauchte einen Grund. Wie viele Stellen die Wache für sich genommen benötigte, worüber die Parteien in erster Instanz gestritten hatten, behandelt das Urteil in seinen Gründen nicht.
Kein Grund für die Kündigung
Einen Grund in der Person, im Verhalten oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen sah das Gericht nicht. Für eine verhaltensbedingte Kündigung fehle es an einer schuldhaften Verletzung vertraglicher Pflichten. Insbesondere liege kein Arbeitszeitbetrug vor: Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass der Kläger Arbeitsstunden abgerechnet und bezahlt bekommen habe, die er tatsächlich nicht geleistet hatte.
Das Arbeitsverhältnis besteht deshalb über den 31. Oktober 2024 hinaus fort. Die Beklagte muss den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Notfallsanitäter und Wachleiter weiterbeschäftigen und ihm das volle Weihnachtsgeld für 2024 zahlen, also weitere 481,25 Euro brutto. Über den hilfsweise gestellten Antrag auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses musste das Gericht nicht mehr entscheiden.
Ein gemeinsamer Geschäftsführer allein schafft keinen gemeinsamen Betrieb, wohl aber der alltägliche Austausch von Personal und Fahrzeugen.
Fazit von Fachanwalt Christian Wieneke-Spohler
Die Entscheidung zeigt, dass die Ausnahme für Kleinbetriebe nicht an der Personalliste einer einzelnen Gesellschaft endet. Wer als Geschäftsführer mehrerer Gesellschaften Engpässe in der einen mit Personal und Material der anderen überbrückt, führt im Zweifel einen gemeinsamen Betrieb. Dann zählen die Beschäftigten zusammen, und jede ordentliche Kündigung braucht eine soziale Rechtfertigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.
Für Arbeitnehmer in kleinen Einheiten einer Unternehmensgruppe lohnt deshalb ein genauer Blick: Wer arbeitet regelmäßig an welchem Standort, wer plant die Dienste, wer stellt ein und entlässt, unter wessen Briefkopf wird ausgeschrieben? Solche Umstände können im Kündigungsschutzverfahren den Ausschlag geben. Wer Dienstpläne, Einsatzanfragen und Ausschreibungen früh festhält, kann sie später belegen. Unverändert gilt auch im vermeintlichen Kleinbetrieb die Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung für die Klage.
Arbeitgeber, die mehrere Gesellschaften unter einer Leitung führen, sollten die Folgen gegenseitiger Personalhilfe kennen. Eine Verrechnung über Dienstleistungsverträge ändert nach dieser Entscheidung nichts, wenn tatsächlich eine Person für beide Seiten entscheidet, wer wo arbeitet.
Rechtskräftig ist das Urteil noch nicht. Beim Bundesarbeitsgericht ist die Beschwerde gegen die Nichtzulassung der Revision anhängig.
