Einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag können Sie nicht einfach widerrufen. Ganz ausgeschlossen ist ein Ausweg aber nicht: Unter bestimmten Voraussetzungen können Sie den Vertrag anfechten, oder er ist von vornherein unwirksam. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht erklären Ihnen, welche Wege es gibt, welche Fristen gelten und was Sie jetzt tun sollten.
Martens & Wieneke-Spohler Rechtsanwälte
Nein. Ein gesetzliches Widerrufsrecht für Aufhebungsverträge gibt es nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat das für einen Fall entschieden, in dem eine Reinigungskraft den Aufhebungsvertrag in ihrer eigenen Wohnung unterschrieben hatte (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18).
Hintergrund ist das Widerrufsrecht für Verbraucher. Nach §§ 312 und 312g BGB können Verbraucher Verträge widerrufen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen wurden. Die Widerrufsfrist beträgt dann 14 Tage (§ 355 BGB). Auch Arbeitnehmer sind Verbraucher. Das Bundesarbeitsgericht stellte aber fest, dass der Gesetzgeber arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in diese Regeln einbeziehen wollte. Wer nach einer Frist für den Widerruf sucht, findet deshalb keine: Es gibt weder eine Widerrufsfrist noch eine Bedenkzeit, die das Gesetz Ihnen nach der Unterschrift einräumt.
Ein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht haben Sie nur, wenn es Ihnen eingeräumt wurde, etwa im Aufhebungsvertrag selbst. Verpflichtet ist Ihr Arbeitgeber dazu nicht. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass die Entscheidungsfreiheit nicht schon deshalb verletzt ist, weil der Arbeitgeber weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- oder Widerrufsrecht eingeräumt hat (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27.03.2019, 7 Sa 421/18). Lesen Sie Ihren Vertrag deshalb genau. Steht dort ein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht, gelten die Bedingungen und Fristen, die dort vereinbart sind.
Ist der Aufhebungsvertrag wirksam unterschrieben, bleibt er grundsätzlich bestehen. Rückgängig machen lässt er sich nur auf einem der folgenden Wege.
| Weg | Voraussetzung | Frist | Folge |
|---|---|---|---|
| Anfechtung wegen Irrtums | Sie haben sich über den Inhalt Ihrer Erklärung geirrt oder wollten eine solche Erklärung gar nicht abgeben (§ 119 BGB) | unverzüglich nach Kenntnis des Irrtums (§ 121 BGB) | Vertrag von Anfang an nichtig (§ 142 BGB); Sie müssen gegebenenfalls den Vertrauensschaden Ihres Arbeitgebers ersetzen (§ 122 BGB) |
| Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung | arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung (§ 123 BGB) | ein Jahr ab Entdecken der Täuschung oder Ende der Zwangslage (§ 124 BGB) | Vertrag von Anfang an nichtig (§ 142 BGB) |
| Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns | psychische Drucksituation, die eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert | Die Anfechtungsfristen (§§ 121, 124 BGB) gelten nicht. Ob andere Fristen greifen, lassen Sie rasch prüfen | Sie sind so zu stellen, als hätten Sie nicht unterschrieben |
| Unwirksamkeit von vornherein | zum Beispiel fehlende Schriftform, Geschäftsunfähigkeit, Sittenwidrigkeit | keine Anfechtung nötig, daher keine Anfechtungsfrist; lassen Sie trotzdem rasch prüfen | Vertrag unwirksam |
Mit einer Anfechtung erklären Sie, dass Ihre Unterschrift nicht gelten soll. Das ist nur aus einem der gesetzlich geregelten Gründe möglich. Reue allein oder die Erkenntnis, dass ein anderes Ergebnis besser gewesen wäre, reicht nicht aus.
Nach § 119 BGB können Sie anfechten, wenn Sie sich über den Inhalt Ihrer Erklärung geirrt haben oder eine Erklärung dieses Inhalts überhaupt nicht abgeben wollten. Voraussetzung ist, dass Sie die Erklärung bei Kenntnis der Sachlage und bei verständiger Würdigung nicht abgegeben hätten. Die Anfechtung muss dann ohne schuldhaftes Zögern erfolgen, also unverzüglich, nachdem Sie den Irrtum erkannt haben (§ 121 BGB). Beachten Sie die Kehrseite: Fechten Sie wegen Irrtums an, müssen Sie Ihrem Arbeitgeber den Schaden ersetzen, den er erleidet, weil er auf die Gültigkeit Ihrer Erklärung vertraut hat. Das gilt höchstens bis zur Höhe seines Interesses an der Gültigkeit des Vertrags und nicht, wenn er den Irrtum kannte oder hätte kennen müssen (§ 122 BGB).
Hat Ihr Arbeitgeber Sie durch eine arglistige Täuschung zur Unterschrift bewegt, können Sie anfechten (§ 123 Abs. 1 BGB). Für die Anfechtung haben Sie ein Jahr Zeit. Die Frist beginnt, sobald Sie die Täuschung entdecken (§ 124 BGB). Die Beweislast liegt aber beim Arbeitnehmer.
Auch wer widerrechtlich durch Drohung zur Unterschrift gebracht wurde, kann anfechten (§ 123 Abs. 1 BGB). Gemeint sein kann zum Beispiel die Drohung mit einer fristlosen Kündigung oder einer Strafanzeige. Entscheidend ist das Wort „widerrechtlich“: Eine solche Drohung ist nicht automatisch unzulässig.
Das Bundesarbeitsgericht hat das in einem Fall verneint, in dem einer Mitarbeiterin vorgeworfen wurde, Einkaufspreise in der EDV verändert zu haben. Selbst wenn ihr mit fristloser Kündigung und Strafanzeige gedroht worden sei, fehle es an der Widerrechtlichkeit: Ein verständiger Arbeitgeber durfte beides ernsthaft in Erwägung ziehen (BAG, Urteil vom 24.02.2022, 6 AZR 333/21). Umgekehrt heißt das: Hätte ein verständiger Arbeitgeber eine fristlose Kündigung nicht ernsthaft in Betracht ziehen dürfen, kann die Drohung damit widerrechtlich sein. Eine fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus (§ 626 BGB).
Für die Anfechtung wegen Drohung haben Sie ein Jahr Zeit. Die Frist beginnt, wenn die Zwangslage aufhört (§ 124 BGB). Die Beweislast liegt aber beim Arbeitnehmer.
Die Fristen hängen vom Anfechtungsgrund ab:
Die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG bezieht sich nach ihrem Wortlaut auf Kündigungen. Warten Sie trotzdem nicht ab. Wer einen Vertrag nach der Unterschrift bestätigt, verliert das Recht zur Anfechtung (§ 144 BGB).
Die Anfechtung erfolgt durch eine Erklärung gegenüber Ihrem Arbeitgeber (§ 143 BGB). Damit Sie später nachweisen können, dass und wann Ihr Arbeitgeber sie erhalten hat, sollten Sie die Erklärung schriftlich abgeben und den Zugang belegen können. Erkennt Ihr Arbeitgeber die Anfechtung nicht an, entscheidet das Arbeitsgericht, ob Ihr Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Die Anfechtungserklärung können Sie selbst abgeben. Auch vor dem Arbeitsgericht können Sie den Rechtsstreit selbst führen (§ 11 Abs. 1 ArbGG). Weil Fristen laufen und die Voraussetzungen vom Einzelfall abhängen, sollten Sie Ihren Fall aber prüfen lassen, bevor Sie die Erklärung abgeben.
Das Gebot fairen Verhandelns ist nach dem Bundesarbeitsgericht eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18). Rechtsgrundlage ist § 311 Abs. 2 Nr. 1 in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB (BAG, Urteil vom 24.02.2022, 6 AZR 333/21).
Ob ein Verstoß vorliegt, entscheiden die Gerichte anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im Einzelfall (BAG, Urteil vom 24.02.2022, 6 AZR 333/21). Als möglichen Verstoß nennt das Bundesarbeitsgericht zum Beispiel, dass der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Schwäche bewusst ausnutzt (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18).
Die Beweislast liegt aber beim Arbeitnehmer.
Hat Ihr Arbeitgeber unfair verhandelt, muss er Schadensersatz leisten. Er muss den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde (§ 249 Abs. 1 BGB). Sie sind dann so zu stellen, als hätten Sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Das führt nach dem Bundesarbeitsgericht zum Fortbestand Ihres Arbeitsverhältnisses.
Nicht jede unangenehme Gesprächssituation ist unfair im Sinne der Rechtsprechung. Im Fall von 2022 unterschrieb die Arbeitnehmerin nach einer etwa zehnminütigen Pause, in der alle drei Anwesenden schweigend am Tisch saßen. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Einschätzung der Vorinstanz, dass die Arbeitgeberin nicht unfair verhandelt hatte. Es entschied außerdem: Verlangt der Arbeitgeber, dass Sie sein Angebot sofort annehmen, ist das für sich genommen keine Pflichtverletzung, auch wenn Ihnen dadurch weder Bedenkzeit bleibt noch Sie Rechtsrat einholen können (BAG, Urteil vom 24.02.2022, 6 AZR 333/21).
In einigen Fällen ist der Aufhebungsvertrag unwirksam, ohne dass Sie ihn anfechten müssen:
Ein Beispiel ist ein Fall, den das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden hat: Eine Sachbearbeiterin war ab dem Tag nach der Unterschrift wegen einer schweren depressiven Episode krankgeschrieben. Das Gericht sah weder Geschäftsunfähigkeit noch Sittenwidrigkeit. Sie hatte am Tag der Unterschrift ihren Dienst ordnungsgemäß aufgenommen, und das Attest betraf nur die Zeit danach. Der Vertrag enthielt zudem Zugeständnisse des Arbeitgebers, der auf eine außerordentliche Kündigung und auf Schadensersatz verzichtet hatte (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27.03.2019, 7 Sa 421/18). Mehr dazu in unserer Besprechung BAG-Urteil zum Aufhebungsvertrag.
Ist die Anfechtung wirksam, ist der Aufhebungsvertrag als von Anfang an nichtig anzusehen (§ 142 Abs. 1 BGB). Er hat Ihr Arbeitsverhältnis dann nicht beendet. Verstößt der Arbeitgeber gegen das Gebot fairen Verhandelns, führt der Schadensersatz zum selben Ergebnis: Ihr Arbeitsverhältnis besteht fort.
Denken Sie in der Zwischenzeit an das Arbeitslosengeld. Wer weiß, dass sein Arbeitsverhältnis endet, muss sich spätestens drei Monate vorher arbeitsuchend melden. Liegen weniger als drei Monate zwischen Kenntnis und Ende, gilt eine Frist von drei Tagen. Diese Pflicht besteht auch dann, wenn Sie den Fortbestand Ihres Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend machen (§ 38 Abs. 1 SGB III). Mehr zu den Folgen eines Aufhebungsvertrags für das Arbeitslosengeld lesen Sie in unserem Ratgeber Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld.
Dann müssen Sie den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben: Sie können ablehnen oder nachverhandeln, und eine gesetzliche Bedenkzeit gibt es nicht. Wie Sie ablehnen und was gilt, wenn Ihr Arbeitgeber danach kündigt, lesen Sie in unserem Ratgeber Aufhebungsvertrag ablehnen.
Wird ein Aufhebungsvertrag bei Ihnen zu Hause geschlossen, entsteht dadurch kein Widerrufsrecht (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18). Unsere Urteilsbesprechung bezeichnet die eigene Wohnung als ungewöhnlichen Ort für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags.
Eine Erkrankung macht einen Aufhebungsvertrag nicht automatisch unwirksam. Nutzt der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Schwäche aber bewusst aus, kann das gegen das Gebot fairen Verhandelns verstoßen (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18). Nichtig ist der Vertrag, wenn Sie bei der Unterschrift geschäftsunfähig waren oder Ihre Geistestätigkeit vorübergehend gestört war (§ 105 BGB). Mehr dazu im Ratgeber Aufhebungsvertrag wegen Krankheit.
Fachanwältin für Arbeitsrecht Merle Lerdon
Nein. Die 14-tägige Frist des § 355 BGB gilt für das Widerrufsrecht bei Verbraucherverträgen. Auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge ist es nicht anwendbar (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18).
Bei einem Irrtum unverzüglich nach Kenntnis, bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung innerhalb eines Jahres (§§ 121, 124 BGB). Nach zehn Jahren ist jede Anfechtung ausgeschlossen.
Nicht automatisch. Unwirksam kann er sein, wenn Sie widerrechtlich bedroht wurden (§ 123 BGB) oder wenn Ihr Arbeitgeber eine psychische Drucksituation geschaffen hat, die eine freie Entscheidung erheblich erschwert (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18). Die Gerichte prüfen die Gesamtumstände des Einzelfalls.
Haben beide Seiten unterschrieben, ist der Vertrag geschlossen und kann nur noch aus den oben genannten Gründen angegriffen werden. Haben Sie Ihrem Arbeitgeber einen von Ihnen unterschriebenen Vertrag als Angebot übergeben, sind Sie daran grundsätzlich gebunden (§ 145 BGB), bis es nach den §§ 146 bis 148 BGB erlischt, zum Beispiel weil es nicht rechtzeitig angenommen wird.
Eine solche Drohung ist nicht widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen durfte (BAG, Urteil vom 24.02.2022, 6 AZR 333/21). Durfte ein verständiger Arbeitgeber eine fristlose Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen, kann die Drohung widerrechtlich sein. Dann kommt eine Anfechtung nach § 123 BGB in Betracht.
Ja. Erkennt Ihr Arbeitgeber die Anfechtung oder einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns nicht an, entscheidet das Arbeitsgericht, ob Ihr Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG bezieht sich nach ihrem Wortlaut nur auf Kündigungen. Für die Anfechtung selbst gelten die Fristen der §§ 121 und 124 BGB. Warten Sie trotzdem nicht ab, denn wer den Vertrag bestätigt, kann ihn nicht mehr anfechten (§ 144 BGB).
Anfechten ja, widerrufen nein. Die Anfechtungsgründe der §§ 119 und 123 BGB gelten für jede Vertragsseite. Auch Ihr Arbeitgeber kann seine Erklärung also anfechten, wenn er sich über ihren Inhalt geirrt hat, arglistig getäuscht oder widerrechtlich bedroht wurde. Für ihn gelten dieselben Fristen (§§ 121, 124 BGB). Ficht er wegen Irrtums an, muss er Ihnen den Vertrauensschaden ersetzen (§ 122 BGB).
Ein gesetzliches Widerrufsrecht hat auch Ihr Arbeitgeber nicht. Nach dem Bundesarbeitsgericht wollte der Gesetzgeber arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in die Regeln über das Widerrufsrecht bei Verbraucherverträgen einbeziehen (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18). Widerrufen kann Ihr Arbeitgeber nur, wenn ein Widerrufsrecht im Vertrag vereinbart ist.
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