Mit einem Aufhebungsvertrag verlieren Sie Ihren Resturlaub nicht. Solange das Arbeitsverhältnis besteht, nehmen Sie den offenen Urlaub. Was bis zum Ende nicht mehr möglich ist, muss Ihr Arbeitgeber in Geld abgelten. Auf den gesetzlichen Mindesturlaub können Sie im Aufhebungsvertrag nicht wirksam verzichten, auch nicht gegen eine Abfindung. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht erklären Ihnen, wie viel Urlaub Ihnen zusteht, was Klauseln wie „Urlaub in natura gewährt“ bewirken und worauf Sie vor der Unterschrift achten sollten.
Martens & Wieneke-Spohler Rechtsanwälte
Ihr Urlaubsanspruch bleibt bestehen, bis das Arbeitsverhältnis endet. Das Gesetz sieht eine klare Reihenfolge vor. Zuerst ist der Urlaub in Freizeit zu gewähren. Kann er wegen der Beendigung ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Abgelten heißt: Ihr Arbeitgeber zahlt Ihnen die offenen Urlaubstage in Geld aus.
Ein Wahlrecht zwischen Freizeit und Geld haben Sie deshalb nicht. Auch Ihr Arbeitgeber kann den Urlaub nicht einfach auszahlen, solange Sie ihn noch nehmen können. Nach dem europäischen Recht darf der bezahlte Mindesturlaub nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Geld ersetzt werden. Darauf stützt das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung.
Wann Sie den Urlaub nehmen, legt Ihr Arbeitgeber fest. Er muss dabei Ihre Wünsche berücksichtigen, es sei denn, dringende betriebliche Belange oder vorrangige Wünsche anderer Beschäftigter stehen entgegen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag verhandeln, lässt sich die Lage des Urlaubs gleich mit regeln.
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage im Jahr (§ 3 BUrlG). Werktage sind alle Tage außer Sonn- und gesetzlichen Feiertagen, das Gesetz rechnet also mit einer Sechs-Tage-Woche. Das Bundesarbeitsgericht spricht von einem Mindestjahresurlaub von vier Wochen (BAG, Urteil vom 01.03.2022, 9 AZR 353/21). Bei einer Fünf-Tage-Woche sind das 20 Arbeitstage. Ihr Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag kann mehr Urlaub vorsehen.
Den vollen Anspruch erwerben Sie erstmals, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat (§ 4 BUrlG). Im Jahr des Ausscheidens kommt es dann darauf an, wann Ihr Arbeitsverhältnis endet.
Scheiden Sie nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus, erhalten Sie ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat (§ 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG). Endet das Arbeitsverhältnis zum Beispiel am 30. April, stehen Ihnen vier Zwölftel zu. Bruchteile von mindestens einem halben Tag werden auf volle Tage aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Vom gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen bei einer Fünf-Tage-Woche ergeben vier Zwölftel 6,67 Tage, aufgerundet also sieben Tage. Bei 30 Urlaubstagen im Jahr sind es zehn Tage, sofern für den Mehrurlaub nichts anderes geregelt ist, etwa im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag. Haben Sie in diesem Jahr schon mehr Urlaub genommen, darf Ihr Arbeitgeber das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückfordern (§ 5 Abs. 3 BUrlG).
Für ein Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte sieht § 5 BUrlG keine Kürzung vor. Nach erfüllter Wartezeit behalten Sie dann den vollen gesetzlichen Jahresurlaub. Endet Ihr Arbeitsverhältnis also am 31. Juli, steht Ihnen der gesetzliche Urlaub für das ganze Jahr zu. Für vertraglichen oder tariflichen Mehrurlaub können eigene Regeln gelten, etwa eine anteilige Kürzung. Das zeigt ein Blick in Ihren Arbeits- oder Tarifvertrag.
Wechseln Sie im selben Jahr zu einem neuen Arbeitgeber, wird bereits gewährter Urlaub dort angerechnet (§ 6 Abs. 1 BUrlG). Ihr bisheriger Arbeitgeber muss Ihnen deshalb bei Beendigung eine Bescheinigung über den gewährten oder abgegoltenen Urlaub aushändigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG).
Auch alte Urlaubstage können noch offen sein. Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Jahr genommen werden. Eine Übertragung ist nur aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen zulässig, und dann muss der Urlaub bis Ende März des Folgejahres genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Verfallen kann der Urlaub aber in der Regel nur, wenn Ihr Arbeitgeber Sie vorher konkret aufgefordert hat, ihn zu nehmen, und Sie klar und rechtzeitig auf den Verfall hingewiesen hat (BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15).
Hat Ihr Arbeitgeber das versäumt, kann gesetzlicher Urlaub auch aus mehreren Jahren weder verfallen noch verjähren. Er ist dann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten (BAG, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 266/20). Die dreijährige Verjährung beginnt erst am Ende des Jahres, in dem Ihr Arbeitgeber Sie informiert und zum Urlaub aufgefordert hat. Eine Ausnahme gilt bei langer Krankheit, dazu mehr unter „Sonderfälle“. Prüfen Sie deshalb vor der Unterschrift, ob Sie solche Hinweise erhalten haben.
Auf den gesetzlichen Mindesturlaub können Sie nicht verzichten. Von den Regeln des Bundesurlaubsgesetzes darf nicht zu Ihren Ungunsten abgewichen werden (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG). Das Bundesarbeitsgericht hat das 2025 ausdrücklich bestätigt: Im bestehenden Arbeitsverhältnis darf ein Arbeitnehmer weder gegen noch ohne finanziellen Ausgleich auf den gesetzlichen Mindesturlaub „verzichten“ (BAG, Urteil vom 03.06.2025, 9 AZR 104/24).
Das gilt auch für den Anspruch auf Abgeltung, der erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses entsteht. Er darf nicht im Voraus ausgeschlossen oder beschränkt werden. Ein Aufhebungsvertrag wird aber vor diesem Ende geschlossen. Eine Verzichtsklausel darin ist deshalb unwirksam, soweit sie den gesetzlichen Mindesturlaub erfasst. Nach dem Urteil gilt das selbst dann, wenn bei Vertragsschluss bereits feststeht, dass Sie den Urlaub wegen Krankheit nicht mehr nehmen können.
Die Formulierung „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“ bedeutet: Der Urlaub gilt als in Freizeit genommen. Mit einer solchen Klausel soll eine spätere Abgeltung ausgeschlossen werden. Genau diese Klausel stand in dem Fall, den das Bundesarbeitsgericht 2025 entschieden hat. Der Arbeitnehmer war das ganze Jahr bis zu seinem Ausscheiden krank und konnte keinen Urlaub nehmen. Die Klausel war unwirksam, soweit sie seinen gesetzlichen Mindesturlaub ausschloss. Er erhielt die Abgeltung für sieben Urlaubstage.
Wirksam kann eine solche Regelung nur als sogenannter Tatsachenvergleich sein. Das ist eine Einigung, mit der beide Seiten nachgeben, um einen echten Streit über die Tatsachen zu beenden, etwa darüber, wie viele Urlaubstage Sie tatsächlich schon genommen haben. Besteht darüber keine Unsicherheit, liegt kein Tatsachenvergleich vor. Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Köln, hatte ebenso entschieden. Die Einzelheiten des Falls lesen Sie in unserer Urteilsbesprechung zum Urlaubsverzicht.
Der Schutz des Bundesurlaubsgesetzes gilt für den gesetzlichen Mindesturlaub. Urlaub, der darüber hinausgeht, können die Tarifvertragsparteien nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts frei regeln (BAG, Urteil vom 01.03.2022, 9 AZR 353/21). Ob Sie auf diesen Mehrurlaub verzichten können, hängt deshalb von Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag ab. Unterscheidet ein Tarifvertrag nicht zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub und regelt er für den Mehrurlaub nichts Eigenes, kann auch der Mehrurlaub wie der gesetzliche abzugelten sein (BAG, Urteil vom 28.03.2023, 9 AZR 219/22).
Aufhebungsverträge können am Ende eine Ausgleichs- oder Erledigungsklausel enthalten. Danach sollen mit Erfüllung des Vertrags alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sein. Für den Urlaub kommt es darauf an, wann Sie diese Klausel vereinbaren.
Vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses: Eine Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag kann den gesetzlichen Mindesturlaub und dessen künftige Abgeltung nicht ausschließen. Das folgt aus dem Verbot, diese Ansprüche im Voraus zu beschränken (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG, BAG, Urteil vom 03.06.2025, 9 AZR 104/24).
Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses: Mit der Beendigung wird der Abgeltungsanspruch zu einem reinen Geldanspruch. Er unterscheidet sich dann nicht mehr von anderen Zahlungsansprüchen. Schließen Sie nach dem Ende einen Vergleich, nach dem alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind, erfasst diese Klausel grundsätzlich auch die Urlaubsabgeltung (BAG, Urteil vom 14.05.2013, 9 AZR 844/11). Wer nach dem Ausscheiden einen Vergleich schließt, sollte offene Urlaubsabgeltung deshalb vorher beziffern.
Den Abgeltungsanspruch sollten Sie zügig geltend machen. Er verjährt in drei Jahren. Die Frist beginnt in der Regel am Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet (BAG, Urteil vom 31.01.2023, 9 AZR 456/20). Früher kann der Anspruch durch eine Ausschlussfrist verloren gehen. Tarifliche Ausschlussfristen gelten grundsätzlich auch für die Urlaubsabgeltung (BAG, Urteil vom 14.05.2013, 9 AZR 844/11). Prüfen Sie deshalb, ob ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist und eine solche Frist enthält. Mehr zum Verjährungsbeginn in unserer Urteilsbesprechung zur Verjährung der Urlaubsabgeltung.
Ja, das ist möglich. Ihr Arbeitgeber kann Urlaub gewähren, indem er Sie unter Anrechnung auf Ihre Urlaubsansprüche von der Arbeit freistellt (BAG, Urteil vom 20.08.2019, 9 AZR 468/18). Ein Aufhebungsvertrag kann deshalb regeln, dass Sie bis zum Ende freigestellt sind und der Resturlaub damit verbraucht ist. Damit das wirksam ist, müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein:
Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist der Urlaub durch die Freistellung nicht erfüllt. Die offenen Tage sind dann bei Beendigung abzugelten. Achten Sie außerdem darauf, dass der Vertrag erkennen lässt, welche Tage als Urlaub gelten. Werden Überstunden und Urlaub gemeinsam angerechnet, sollte die Zahl der Tage für beides feststehen.
Haben Sie auf einem Arbeitszeitkonto ein Guthaben an Überstunden, das bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden kann, muss Ihr Arbeitgeber es in Geld abgelten. Das gilt, wenn nichts anderes vereinbart ist, etwa im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag (BAG, Urteil vom 20.11.2019, 5 AZR 578/18).
Soll eine Freistellung das Guthaben abbauen, müssen Sie erkennen können, dass sie auch diesem Zweck dient. Für einen gerichtlichen Vergleich hat das Bundesarbeitsgericht entschieden: Die Klausel, Sie würden unwiderruflich von der Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt, genügt dafür nicht (BAG, Urteil vom 20.11.2019, 5 AZR 578/18). Lassen Sie im Aufhebungsvertrag deshalb ausdrücklich festhalten, ob die Freistellung Urlaub, Überstunden oder beides ausgleicht und wie viele Tage und Stunden jeweils offen sind. Prüfen Sie außerdem, ob eine Ausgleichsklausel offene Stunden erfasst.
Für Überstunden, die nicht auf einem Arbeitszeitkonto stehen, gelten andere Regeln. Ist keine Vergütung vereinbart, gilt sie als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeit den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (§ 612 Abs. 1 BGB). Verlangen Sie die Vergütung vor Gericht, müssen Sie die Überstunden und ihre Veranlassung durch den Arbeitgeber darlegen (BAG, Urteil vom 04.05.2022, 5 AZR 359/21). Mehr dazu in unserem Ratgeber Überstunden im Arbeitsrecht und in der Urteilsbesprechung zum Überstundenprozess.
Die Urlaubsabgeltung ergibt sich aus der Zahl der offenen Urlaubstage und Ihrem Verdienst. Das Bundesarbeitsgericht spricht von einer Multiplikation aus Zeitfaktor und Geldfaktor (BAG, Urteil vom 03.06.2025, 9 AZR 137/24).
Zusätzliche Vergütung für Überstunden zählt dabei nicht mit. Verdiensterhöhungen, die nicht nur vorübergehend sind und im Berechnungszeitraum eintreten, werden berücksichtigt. Verdienstkürzungen im Berechnungszeitraum durch Kurzarbeit, Arbeitsausfälle oder unverschuldete Arbeitsversäumnis bleiben außer Betracht (§ 11 Abs. 1 BUrlG). Eine abweichende Berechnung kann ein Tarifvertrag vorsehen. Ohne Tarifbindung gilt sie, wenn im Arbeitsvertrag die Anwendung der einschlägigen tariflichen Urlaubsregelung vereinbart ist. Ein Arbeitsvertrag allein darf nur zu Ihren Gunsten abweichen (§ 13 Abs. 1 BUrlG).
Ja. Die Urlaubsabgeltung gehört zum steuerpflichtigen Arbeitslohn und zum beitragspflichtigen Arbeitsentgelt in der Sozialversicherung. So steht es in den Rechtlichen Anweisungen der Deutschen Rentenversicherung zu § 14 SGB IV (Stand 26.09.2023). Eine eigene Steuerbefreiung für die Urlaubsabgeltung gibt es nicht.
Beim Lohnsteuerabzug ist die Urlaubsabgeltung kein laufender Arbeitslohn, sondern ein sogenannter sonstiger Bezug (R 39b.2 Abs. 2 der Lohnsteuer-Richtlinien). Ihr Arbeitgeber berechnet die Lohnsteuer dafür gesondert: Er ermittelt die Steuer auf Ihren voraussichtlichen Jahresarbeitslohn einmal mit und einmal ohne die Abgeltung. Der Unterschied wird einbehalten (§ 39b Abs. 3 EStG). Versteuert wird die Abgeltung in dem Jahr, in dem sie Ihnen zufließt (§ 38a Abs. 1 Satz 3 EStG). In der Sozialversicherung gilt sie als einmalig gezahltes Arbeitsentgelt (§ 23a SGB IV). Auch die Vergütung von Überstunden ist steuer- und beitragspflichtiger Arbeitslohn.
Anders ist es bei einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes: Sie wird versteuert, Sozialversicherungsbeiträge fallen darauf nicht an. Das gilt aber nur für die echte Abfindung. Zahlungen für Ansprüche, die Sie bereits erworben haben, bleiben beitragspflichtig, auch wenn der Vertrag sie „Abfindung“ nennt. Lassen Sie Abfindung, Urlaubsabgeltung und Überstunden im Aufhebungsvertrag deshalb getrennt ausweisen. Mehr zur Besteuerung der Abfindung lesen Sie in unserem Ratgeber Abfindung und Steuern.
Die Urlaubsabgeltung wirkt sich auf Ihr Arbeitslosengeld aus: Für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs ruht der Anspruch (§ 157 Abs. 2 SGB III). Zahlt Ihr Arbeitgeber die Abgeltung nicht, erhalten Sie das Arbeitslosengeld trotzdem (§ 157 Abs. 3 SGB III). Wie eine Sperrzeit oder das Ruhen wegen einer Abfindung hinzukommen können, erklären wir im Ratgeber Sperrzeit nach Aufhebungsvertrag.
Eine allgemeingültige Formulierung für den Urlaub im Aufhebungsvertrag gibt es nicht. Welche Regelung passt, hängt von Ihrem Urlaubsstand und vom Beendigungsdatum ab. Diese Punkte sollten Sie vor der Unterschrift prüfen:
Wie sich das Beendigungsdatum auf Abfindung und Arbeitslosengeld auswirkt, lesen Sie im Ratgeber Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld.
Sind Sie bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses krank, können Sie den Urlaub nicht mehr nehmen. Er ist dann abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Genau so lag der Fall, den das Bundesarbeitsgericht 2025 entschieden hat. Erkranken Sie während eines Urlaubs, werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaub angerechnet, wenn Sie sie durch ärztliches Attest nachweisen (§ 9 BUrlG).
Bei langer Krankheit kann gesetzlicher Urlaub allerdings verfallen. Waren Sie seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des übernächsten Jahres arbeitsunfähig, erlischt der Urlaub aus diesem Jahr. Haben Sie im Urlaubsjahr zunächst gearbeitet, verfällt er in der Regel nur, wenn Ihr Arbeitgeber Sie rechtzeitig vor der Erkrankung in die Lage versetzt hat, den Urlaub zu nehmen (BAG, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 245/19). Für die Höhe der Abgeltung zählen krankheitsbedingte Verdienstkürzungen nicht (§ 11 Abs. 1 BUrlG). Mehr dazu in unserem Ratgeber Aufhebungsvertrag wegen Krankheit.
Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf fünf zusätzliche bezahlte Urlaubstage im Jahr, bei einer Fünf-Tage-Woche (§ 208 SGB IX). Nach dem Bundesarbeitsgericht ist er ein selbstständiger Anspruch, der zum gesetzlichen Mindesturlaub hinzutritt. Für seine Abgeltung gelten dieselben Regeln wie für den gesetzlichen Urlaub (BAG, Urteil vom 01.03.2022, 9 AZR 353/21). Offene Tage des Zusatzurlaubs sind bei Beendigung deshalb ebenfalls abzugelten.
Für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit kann Ihr Arbeitgeber den Jahresurlaub um ein Zwölftel kürzen. Das gilt nicht, wenn Sie während der Elternzeit bei ihm in Teilzeit arbeiten (§ 17 Abs. 1 BEEG). Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, muss er den noch nicht gewährten Urlaub abgelten (§ 17 Abs. 3 BEEG). Kürzen kann Ihr Arbeitgeber nur, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Nach dem Ende ist eine Kürzung ausgeschlossen, weil dann nur noch ein Anspruch auf Abgeltung in Geld besteht (BAG, Urteil vom 19.05.2015, 9 AZR 725/13). Klären Sie deshalb vor der Unterschrift, ob Ihr Arbeitgeber den Urlaub wegen der Elternzeit bereits gekürzt hat. Den Fall erläutert unsere Urteilsbesprechung zu Urlaub und Elternzeit.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Kai Höppner
Nur soweit Sie ihn bis zum Ende nicht mehr nehmen können. Dann muss Ihr Arbeitgeber die offenen Tage abgelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Solange das Arbeitsverhältnis besteht, hat die Gewährung in Freizeit Vorrang.
Maßgeblich ist, wann das Arbeitsverhältnis endet. Scheiden Sie nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte aus, steht Ihnen für jeden vollen Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu (§ 5 Abs. 1 BUrlG). In der zweiten Jahreshälfte behalten Sie den vollen gesetzlichen Jahresurlaub. Offen sind die Tage, die Sie davon noch nicht genommen haben. Den Betrag der Abgeltung bestimmen diese Tage und Ihr durchschnittlicher Verdienst in den letzten 13 Wochen vor dem Ende (BAG, Urteil vom 03.06.2025, 9 AZR 137/24).
Nein. Eine eigene Steuerbefreiung für die Urlaubsabgeltung gibt es nicht. Sie ist steuerpflichtiger Arbeitslohn. Beim Lohnsteuerabzug gilt sie als sonstiger Bezug (R 39b.2 Abs. 2 der Lohnsteuer-Richtlinien). Außerdem ist sie beitragspflichtig in der Sozialversicherung, denn sie ist einmalig gezahltes Arbeitsentgelt (§ 23a SGB IV). Beiträge fallen an, soweit Ihr Verdienst im Jahr die anteilige Beitragsbemessungsgrenze noch nicht erreicht hat (§ 23a Abs. 3 SGB IV). Das gilt auch, wenn der Vertrag die Urlaubsabgeltung in die Abfindung einrechnet.
Scheiden Sie nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte aus und haben Sie mehr Urlaub erhalten, als Ihnen anteilig zusteht, darf Ihr Arbeitgeber das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückfordern (§ 5 Abs. 3 BUrlG). Bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte sieht § 5 BUrlG für den gesetzlichen Urlaub keine Kürzung vor. Für Mehrurlaub über den gesetzlichen Urlaub hinaus kann etwa ein Tarifvertrag eigene Regeln enthalten.
Auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht, auch nicht gegen Geld (BAG, Urteil vom 03.06.2025, 9 AZR 104/24). Ob ein Verzicht auf vertraglichen oder tariflichen Mehrurlaub möglich ist, hängt von Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag ab.
Nur wenn sie einen echten Streit über die Tatsachen beilegt, etwa über die Zahl der genommenen Tage. Steht fest, dass Urlaub offen ist, ist die Klausel unwirksam, soweit sie den gesetzlichen Mindesturlaub ausschließt.
Ja. Ihr Arbeitgeber legt die zeitliche Lage des Urlaubs fest und muss dabei Ihre Wünsche berücksichtigen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Er kann Urlaub auch durch eine unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung gewähren, wenn die Vergütung zugesagt ist.
Ja, wenn die Freistellung Ihren Urlaub nicht erfüllt hat. Das ist etwa der Fall, wenn Ihr Arbeitgeber die Freistellung widerrufen konnte (BAG, Urteil vom 10.02.2015, 9 AZR 455/13) oder wenn er das Urlaubsentgelt weder vor Antritt gezahlt noch vorbehaltlos zugesagt hat (BAG, Urteil vom 20.08.2019, 9 AZR 468/18). Die offenen Tage sind dann bei Beendigung abzugelten.
In der Regel nicht, wenn Ihr Arbeitgeber Sie nicht rechtzeitig zum Urlaub aufgefordert und auf den Verfall hingewiesen hat. Dann ist auch alter gesetzlicher Urlaub bei Beendigung abzugelten (BAG, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 266/20). Anders kann es sein, wenn Sie vom Beginn des Urlaubsjahres an bis zum 31. März des übernächsten Jahres durchgehend arbeitsunfähig waren (BAG, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 245/19).
Der Anspruch verjährt in drei Jahren, in der Regel ab dem Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet (BAG, Urteil vom 31.01.2023, 9 AZR 456/20). Eine vertragliche oder tarifliche Ausschlussfrist kann früher greifen.
Die auf dieser Seite enthaltenen Informationen geben den Stand zum Zeitpunkt der Veröffentlichung und der laufenden Aktualisierungen durch unsere Fachanwälte wieder. Sie ersetzen aber keine individuelle anwaltliche Rechtsberatung im Einzelfall. Jeder Sachverhalt ist anders.
5,0 von 5 Sternen (111 Bewertungen bei Google (öffnet in neuem Tab))
Bewertung: 5 von 5 Sternen
Herr Höppner hat mich in den letzten Jahren sehr zuvorkommend und kompetent zum Thema Arbeitsvertrag, Arbeitsrecht und Aufhebungsvereinbarung beraten. Ich kann ihn uneingeschränkt empfehlen.
Bewertung: 5 von 5 Sternen
Ich kann Frau Lerdon wirklich von Herzen weiterempfehlen. Während des gesamten Prozesses habe ich mich jederzeit sehr gut beraten, ernst genommen und unterstützt gefühlt. Sie war immer professionell, engagiert und gleichzeitig menschlich und verständnisvoll. Die Kommunikation lief zuverlässig und unkompliziert, und ich hatte immer das Gefühl, in guten Händen zu sein. Dank ihrer Unterstützung konnte mein Anliegen erfolgreich abgeschlossen werden. Auch die gesamte Kanzlei war wirklich super organisiert. Wenn ich angerufen habe, wurde ich immer freundlich empfangen und habe mich jederzeit gut aufgehoben gefühlt. Das gesamte Team war hilfsbereit, freundlich und zuverlässig, was den gesamten Ablauf sehr angenehm gemacht hat. Vielen Dank noch einmal an Frau Lerdon und das gesamte Team für die tolle Begleitung und die hervorragende Arbeit!
Bewertung: 5 von 5 Sternen
Hervorragende Kanzlei! Wer einen kompetenten und durchsetzungsstarken Anwalt im Arbeitsrecht sucht, ist hier genau richtig. Herr Wieneke-Spohler hat mich sicher in meiner Angelegenheit beraten und begleitet und am Ende ein Top-Ergebnis rausgeholt. Ich habe mich jederzeit bestens aufgehoben gefühlt. 5 Sterne!
Sie haben einen Aufhebungsvertrag erhalten? Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht prüfen vor der Unterschrift, ob Ihr Resturlaub vollständig erfasst ist und ob die Klauseln zu Urlaub, Freistellung und Ausgleich wirksam sind. Wir beraten Sie in unserer Kanzlei in Hamburg und bundesweit telefonisch oder per Video. Die Kosten für eine arbeitsrechtliche Erstberatung liegen in der Regel bei 190 € netto (gemäß § 34 RVG).
Schreiben Sie uns eine E-Mail via Kontaktformular oder rufen Sie uns während unserer Geschäftszeiten an.
Mo.-Do.: 09:00 – 18:00
Freitags: 09.00 – 16:00
