LAG vom 09.01.2026, Aktenzeichen 10 SLa 614/25

Annahmeverzug im Kündigungsschutzprozess: Initiativpflicht des Arbeitnehmers?

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG Hessen) hatte mit Urteil vom 9. Januar 2026 (Aktenzeichen 10 SLa 614/25) über zwei zentrale arbeitsrechtliche Fragen zu entscheiden:

Steht einem Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn auch dann zu, wenn er während des Kündigungsschutzprozesses eine neue Stelle angetreten hat? Und wie weit reicht seine Mitwirkungspflicht, sobald der Arbeitgeber die Kündigung später für unwirksam erklärt und ihn zurückruft?

Vorinstanz war das Arbeitsgericht Frankfurt am Main, das mit Schlussurteil vom 2. Juni 2025 (Aktenzeichen 12 Ca 2306/24) der Klage überwiegend stattgegeben hatte. Beide Parteien legten Berufung ein.

Die Urteilsbesprechung übernimmt unsere Hamburger Rechtsanwältin Merle Lerdon.

Datum

09.01.2026

Aktenzeichen

10 SLa 614/25

Gericht

LAG Hessen

Der Sachverhalt

Der 1988 geborene Kläger war seit dem 17. Mai 2021 bei der Beklagten, einem bundesweit tätigen Bauunternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern in Vollzeit, als Monteur für Gas- und Wasserinstallationen beschäftigt. Sein Bruttomonatsgehalt betrug 3.780 Euro. Der Arbeitsvertrag enthielt in § 14 eine zweistufige Ausschlussfrist.

Im November 2022 und Januar 2023 sprach die Beklagte zwei Kündigungen aus. Im Vorverfahren stellte das Arbeitsgericht Frankfurt am Main rechtskräftig fest, dass beide Kündigungen unwirksam sind. Die Berufung der Beklagten verwarf das Hessische Landesarbeitsgericht am 24. November 2023 als unzulässig.

Ab Februar 2023 leistete die Beklagte keine Gehaltszahlungen mehr. Der Kläger bezog zunächst Arbeitslosengeld und nahm zum 1. Juli 2023 eine neue Beschäftigung mit einem Bruttomonatsverdienst von 2.880 Euro auf. Im April 2024 erhob er Klage auf Annahmeverzugslohn und erweiterte sie später um die Lohndifferenz für die Monate Februar bis Mai 2024.

Während des laufenden Verfahrens sprach die Beklagte am 25. September 2024 eine weitere Kündigung aus, ohne sie trotz gerichtlicher Aufforderung zu begründen. Mit Schreiben vom 5. Februar 2025 erklärte sie schließlich, sie räume die Unwirksamkeit aller bisherigen Kündigungen ein, und forderte den Kläger auf, am 7. April 2025 um 8:00 Uhr in der Verwaltungszentrale zu erscheinen. Der Kläger erschien nicht. Am 9. April 2025 erteilte die Beklagte eine Abmahnung; am 16. April 2025 sprach sie erneut eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung aus.

Nach einer unwirksamen Kündigung gerät der Arbeitgeber automatisch in Annahmeverzug. Es ist seine Aufgabe, den Arbeitnehmer erneut zur Arbeit aufzufordern – eine Initiativpflicht des Arbeitnehmers besteht nicht.

Einordnung

Der Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs ergibt sich aus § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in Verbindung mit § 611a Absatz 2 BGB. Voraussetzung ist, dass sich der Arbeitgeber nach §§ 293 ff. BGB im Annahmeverzug befindet und der Arbeitnehmer im Sinne von § 297 BGB zur Leistung fähig und willig ist. Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, liegt darin zugleich die Erklärung, die Arbeitsleistung nicht mehr anzunehmen; nach § 296 BGB ist ein Angebot des Arbeitnehmers entbehrlich, weil dem Arbeitgeber die Zuweisung des Arbeitsplatzes als Mitwirkungshandlung obliegt.

Anderweitig erzielter Verdienst wird nach § 615 Satz 2 BGB auf den Annahmeverzugslohn angerechnet. Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen unterliegen einer Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB; sie sind nach § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB unwirksam, wenn sie Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) nicht ausnehmen.

Eine außerordentliche Kündigung setzt nach § 626 Absatz 1 BGB einen wichtigen Grund voraus. Die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage richtet sich nach §§ 4, 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Während eines Kündigungsschutzprozesses geht der Gesetzgeber ausweislich § 12 KSchG davon aus, dass der Arbeitnehmer typischerweise ein neues Arbeitsverhältnis eingeht, um seinen Lebensunterhalt zu sichern.

Schriftsatzkündigungen im laufenden Arbeitsgerichtsverfahren sind nach § 46h Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) zulässig.

Urteil und Begründung

Das LAG Hessen wies beide Berufungen zurück. Es bestätigte den Anspruch des Klägers auf Annahmeverzugslohn für die Monate Februar bis Mai 2024 in Höhe von 3.600 Euro brutto und die Unwirksamkeit der Kündigung vom 25. September 2024. Die Kündigung vom 16. April 2025 erkannte es hingegen als wirksam an. Die Revision wurde für den Kläger zugelassen, für die Beklagte nicht. Im Einzelnen:

Keine Initiativpflicht des Arbeitnehmers

Nach Ausspruch einer unwirksamen Kündigung gerät der Arbeitgeber automatisch in Annahmeverzug. In der Kündigung liegt zugleich die Erklärung, die Arbeitsleistung nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr anzunehmen. Es ist anschließend Sache des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer erneut zur Arbeit aufzufordern und ihm einen Arbeitsplatz zuzuweisen. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, seine Arbeitskraft von sich aus anzubieten – das gilt auch nach einem gewonnenen Kündigungsschutzprozess.

Dass der Kläger zwischenzeitlich eine neue Stelle angetreten hatte, lässt nach Auffassung des Gerichts nicht auf eine fehlende Leistungsbereitschaft schließen. § 12 KSchG zeigt, dass der Gesetzgeber genau diese Konstellation als typisch ansieht: Arbeitnehmer sichern während des Verfahrens kurzfristig ihren Lebensunterhalt und können das neue Arbeitsverhältnis bei Bedarf wieder beenden.

Unwirksamkeit der Ausschlussklausel mangels Mindestlohn-Ausnahme

Die zweistufige Ausschlussfrist in § 14 des Arbeitsvertrags hielt einer Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB nicht stand. Sie schließt Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich aus und verstößt damit gegen das Transparenzgebot des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB. Unabhängig davon hatte der Kläger durch seine Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche Kündigung vom 31. Januar 2023 alle vom Ausgang dieses Prozesses abhängigen Entgeltansprüche rechtzeitig und in beiden Stufen geltend gemacht.

Unwirksamkeit der Schriftsatzkündigung vom 25. September 2024

Die dritte Kündigung wurde per beA (besonderes elektronisches Anwaltspostfach) als Schriftsatzkündigung übermittelt. Solche Kündigungen sind nach § 46h ArbGG zulässig, und die Dreiwochenfrist der §§ 4, 7 KSchG war eingehalten. Die Beklagte kam jedoch ihrer Darlegungslast nicht nach: Trotz einer gerichtlichen Verfügung, die Kündigung bis zum 25. November 2024 zu begründen, äußerte sie sich substantiiert erst Anfang Februar 2025 – und räumte dabei selbst die Unwirksamkeit aller bisherigen Kündigungen ein.

Wiederaufleben der Arbeitspflicht durch ernsthafte Aufforderung

Räumt der Arbeitgeber im laufenden Kündigungsschutzprozess die Unwirksamkeit seiner Kündigung unmissverständlich ein und fordert den Arbeitnehmer auf, die Arbeit als Erfüllung des fortbestehenden Arbeitsvertrags wieder aufzunehmen, lebt die Arbeitspflicht nach § 611a Absatz 1 BGB wieder auf – auch während ein Verfahren noch schwebt. Diese aus der Rechtsprechung zum Annahmeverzug entwickelte Linie (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. März 2023, Aktenzeichen 5 AZR 255/22) überträgt das LAG Hessen ausdrücklich auf das Kündigungsrecht.

Das Schreiben der Beklagten vom 5. Februar 2025 erfüllte diese Anforderungen: Sie distanzierte sich ohne Vorbehalt von ihren bisherigen Kündigungen und wies dem Kläger einen konkreten Termin und Ort zur Wiederaufnahme der Arbeit zu. Anhaltspunkte dafür, dass diese Aufforderung nicht ernst gemeint gewesen wäre, sah das Gericht nicht.

Beharrliche Arbeitsverweigerung als wichtiger Grund

Indem der Kläger der Arbeitsaufforderung vom 5. Februar 2025 ohne entschuldigenden Rechtsirrtum nicht nachkam, verweigerte er beharrlich seine Hauptleistungspflicht. Das ist ein wichtiger Grund nach § 626 Absatz 1 BGB. Ein unverschuldeter Rechtsirrtum lag nicht vor: Der Kläger hat nicht dargelegt, welche Anstrengungen er unternommen hätte, um sich über die Rechtslage zu vergewissern.

Die Kündigung vom 16. April 2025 erwies sich auch als verhältnismäßig. Die Beklagte hatte am 9. April 2025 eine wirksame Abmahnung ausgesprochen, in der sie den Pflichtverstoß klar bezeichnete und für den Wiederholungsfall die Kündigung androhte. Die Interessenabwägung ging zulasten des Klägers aus: Er hatte kein erkennbares Interesse mehr an einer Rückkehr zur Beklagten und stand seit Längerem in einem anderen Arbeitsverhältnis.

Räumt der Arbeitgeber die Unwirksamkeit seiner Kündigung ernsthaft ein und fordert zur Wiederaufnahme der Arbeit auf, lebt die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers wieder auf – auch während ein Kündigungsschutzverfahren noch läuft.

Fazit von Rechtsanwältin Merle Lerdon

Mit der Entscheidung vom 9. Januar 2026 bestätigt das Hessische Landesarbeitsgericht zunächst die etablierte Linie zum Annahmeverzug: Die Initiativlast bleibt beim Arbeitgeber – auch nach einem gewonnenen Kündigungsschutzprozess. Neu ist die ausdrückliche Übertragung dieser Maßstäbe auf das Kündigungsrecht: Räumt der Arbeitgeber im laufenden Verfahren die Unwirksamkeit ein und fordert ernsthaft zur Arbeit auf, lebt die Arbeitspflicht wieder auf; eine fortgesetzte Verweigerung kann nach Abmahnung eine fristlose Kündigung tragen.

Das LAG hat die Revision für den Kläger zugelassen. Die Frage, ob die für den Annahmeverzug entwickelten Maßstäbe ohne Weiteres auf das Kündigungsrecht übertragbar sind, dürfte das Bundesarbeitsgericht noch zu klären haben.

Weiterführende Links

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