BAG vom 18.06.2025, Aktenzeichen 2 AZR 228/23
Außerordentliche Kündigung unwirksam, Klage abgewiesen
Das Bundesarbeitsgericht hat am 18. Juni 2025 (Aktenzeichen 2 AZR 228/23) entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist, die sich als unwirksam erweist, in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden kann – mit der Folge, dass die Kündigungsschutzklage insgesamt abgewiesen wird, sofern das Arbeitsverhältnis zum selben Termin endet.
Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 30. Juni 2023, Aktenzeichen 3 Sa 1186/22), hatte die Berufung des Klägers bereits zurückgewiesen.
Der Fall ist aus mehreren Gründen praxisrelevant: Er betrifft den Sonderkündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder und ehrenamtliche Richter, die Anwendung der Brandenburgischen Landesverfassung auf Arbeitsverhältnisse ohne klare Betriebsanbindung und die rechtliche Einordnung reiner Homeoffice-Tätigkeit in virtuellen, internationalen Teams.
Die Urteilsbesprechung übernimmt unser Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht und Medizinrecht, Kai Höppner.
Kai Höppner
Datum
18.06.2025
Aktenzeichen
2 AZR 228/23
Gericht
Bundesarbeitsgericht
Der Sachverhalt
Der in Potsdam wohnhafte Kläger war seit 1997 bei der beklagten Konzerngesellschaft angestellt. Von 2011 bis März 2017 arbeitete er in einer Berliner Betriebsstätte. Im Mai 2016 wurde diese Betriebsstätte zusammen mit den Standorten Hamburg und Leipzig durch einen Tarifvertrag zur betriebsverfassungsrechtlichen Region Nord-Ost zusammengefasst. Im März 2017 wählten die Beschäftigten den Kläger in den Betriebsrat dieser Region.
Im April 2017 wechselte der Kläger mit eigenem Einverständnis in die Position eines Technical Project Manager, ausschließlich im Homeoffice. Er arbeitete in einem virtuellen internationalen Team; sein Projektleiter saß in Großbritannien bei einer englischen Konzerngesellschaft. Im November 2017 wurde der Kläger für fünf Jahre zum ehrenamtlichen Richter beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg berufen.
Ende Dezember 2020 stellte die Beklagte den Kläger unwiderruflich frei. Mit Schreiben vom 25. November 2021 sprach sie eine außerordentliche Änderungskündigung mit Auslauffrist zum 30. Juni 2022 aus, hilfsweise zum nächstzulässigen Zeitpunkt, und bot dem Kläger gleichzeitig eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Standort an. Dieses Angebot lehnte der Kläger ab und erhob Kündigungsschutzklage. Er machte unter anderem geltend, der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in Berlin treffe ihn nicht, und berief sich auf den Sonderkündigungsschutz für ehrenamtliche Richter nach der Brandenburgischen Landesverfassung.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bestätigte diese Entscheidung im Berufungsverfahren.
Endet das Arbeitsverhältnis durch eine umgedeutete ordentliche Kündigung zum selben Termin, scheitert die Kündigungsschutzklage in vollem Umfang.
Einordnung
Den Rahmen des Verfahrens bilden mehrere ineinandergreifende Schutznormen. § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verlangt für die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers in einem dem Gesetz unterfallenden Betrieb eine soziale Rechtfertigung. § 15 Abs. 1 KSchG schützt amtierende und kürzlich ausgeschiedene Mitglieder eines Betriebsrats vor ordentlicher Kündigung.
Daneben tritt der Sonderkündigungsschutz für ehrenamtliche Richter. Für die Arbeitsgerichtsbarkeit ergibt er sich aus § 26 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) in Verbindung mit § 45 Abs. 1a Satz 3 Deutsches Richtergesetz (DRiG) – diese Vorschriften verbieten Kündigungen, die auf der Richtertätigkeit beruhen. Einen weitergehenden, „starken“ Schutz enthält Art. 110 Abs. 1 Satz 2 der Verfassung des Landes Brandenburg (BbgVerf): Während ihrer Amtszeit dürfen ehrenamtliche Richter danach nur gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund im Sinne der fristlosen Kündigung vorliegt.
Schließlich kommt § 140 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ins Spiel: Ist ein Rechtsgeschäft nichtig, kann es in ein wirksames Ersatzgeschäft umgedeutet werden, wenn anzunehmen ist, dass dies dem mutmaßlichen Willen der Beteiligten entspricht. Auf Kündigungen findet diese Vorschrift seit langem Anwendung.
Urteil und Begründung
Der 2. Senat des BAG hat die Revision des Klägers zurückgewiesen. Die außerordentliche Kündigung war zwar unwirksam – das Arbeitsverhältnis endete jedoch durch eine im Wege der Umdeutung gewonnene ordentliche Kündigung zum 30. Juni 2022. Die Begründung folgt vier Argumentationssträngen.
1. Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist war unverhältnismäßig
Die fristlose Änderungskündigung mit Auslauffrist hielt der Verhältnismäßigkeitsprüfung nicht stand. Die Beklagte hätte das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen können – ein außerordentlicher Eingriff war daher nicht erforderlich. Das hatte das LAG im Ergebnis selbst erkannt und die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung nur hilfsweise unterstellt.
2. Kein Schutz aus der Brandenburgischen Landesverfassung
Auf Art. 110 Abs. 1 BbgVerf konnte sich der Kläger nicht berufen, obwohl er als ehrenamtlicher Richter am LAG Berlin-Brandenburg amtierte und in Brandenburg wohnte. Das BAG begründet dies zweistufig.
Erstens hat das LAG Berlin-Brandenburg nach dem Staatsvertrag zur Errichtung gemeinsamer Fachobergerichte seinen Sitz in Berlin. Auf die dort tätigen Richter – auch die ehrenamtlichen – werden einheitlich die Berliner Vorschriften angewandt. Das Land Berlin kennt keine dem Art. 110 Abs. 1 Satz 2 BbgVerf entsprechende Bestimmung.
Zweitens richtet sich die Brandenburgische Verfassung gemäß Art. 3 BbgVerf nur an das „Staatsvolk“ des Landes. Auch der Arbeitgeber muss diesem zugehören, damit er von Art. 110 BbgVerf adressiert wird – das setzt zumindest eine Betriebsstätte im Land Brandenburg voraus, die durch die Tätigkeit des Arbeitnehmers auch arbeitstechnisch gefördert wird. Ein bloßer Wohnsitz des Arbeitnehmers in Brandenburg reicht nicht aus, wenn er von dort aus in einem virtuellen Team für einen ausländischen Projektleiter arbeitet und keinem inländischen Betrieb seines Arbeitgebers konkret zugeordnet ist.
3. Kein Sonderkündigungsschutz für Betriebsräte
Auch der besondere Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder griff nicht. Die Amtszeit des Klägers im Betriebsrat der Region Nord-Ost endete bereits im April 2017 mit dem Verlust seiner Wählbarkeit nach § 8 Abs. 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) – mit dem Wechsel ins reine Homeoffice und in das internationale Team war er aus der Betriebsstruktur dieser Region ausgeschieden. Der einjährige Nachwirkungsschutz nach § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG war im Kündigungszeitpunkt längst abgelaufen.
4. Umdeutung in eine wirksame ordentliche Kündigung
Die Voraussetzungen des § 140 BGB lagen vor. Aus Sicht des Klägers war im Kündigungszeitpunkt klar erkennbar, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis in jedem Fall mit Ablauf des 30. Juni 2022 beenden oder zumindest umgestalten wollte. Mehrere unwirksame Vorkündigungen und die unwiderrufliche Freistellung seit Dezember 2020 hatten dies deutlich gemacht.
Die ordentliche Kündigung selbst war wirksam: Eine soziale Rechtfertigung war nicht erforderlich, weil der Kläger nach den Feststellungen des LAG zum Kündigungszeitpunkt keinem inländischen Betrieb im Sinne des KSchG zugeordnet war – weder der Region Nord-Ost noch einem anderen Betrieb der Beklagten. Aus demselben Grund war keine Anhörung eines Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG erforderlich. § 26 Abs. 1 ArbGG und § 45 Abs. 1a Satz 3 DRiG schützten den Kläger ebenfalls nicht, weil ein – auch nur versteckter – Zusammenhang zwischen Richtertätigkeit und Kündigung nicht festgestellt war.
Fazit von Fachanwalt Kai Höppner
Das Urteil schärft drei Linien, die in der Beratungspraxis schnell unterschätzt werden:
- Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann die Kündigungsschutzklage dennoch zu Fall bringen, wenn sie sich nach § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung zum selben Termin umdeuten lässt. Wer Zweifel an der Verhältnismäßigkeit einer fristlosen Kündigung hat, sollte daher routinemäßig eine hilfsweise ordentliche Kündigung aussprechen – sie wirkt als zweite Sicherung.
- Sonderkündigungsschutz aus Landesverfassungen reicht nur so weit, wie der Arbeitgeber im jeweiligen Bundesland eine betriebliche Anknüpfung hat. Ein bloßer Wohnsitz des Arbeitnehmers genügt nicht. Für virtuelle internationale Teams heißt das: Der Schutz aus Landesrecht läuft schnell ins Leere.
- Der Wechsel ins reine Homeoffice in ein internationales Team kann die Eingliederung in den deutschen Heimatbetrieb beenden. Damit entfallen sowohl der Sonderschutz aus § 15 KSchG für Betriebsratsmitglieder als auch das Erfordernis einer sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG. Arbeitnehmer mit Schutzstatus sollten diese Konsequenz vor einem solchen Wechsel kennen.
Die Entscheidung ist auch jenseits dieses Falls beachtenswert. Arbeitsverhältnisse mit grenzüberschreitenden Strukturen werden in den kommenden Jahren weiter zunehmen. Die Frage nach der Eingliederung in einen inländischen Betrieb wird damit immer häufiger darüber entscheiden, ob einzelne Schutznormen überhaupt greifen.
Weiterführende Links
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