Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 03.06.2026, Aktenzeichen 21 Sa 63/25

Außerordentliche Verdachtskündigung als Folge von Fehlverhalten im Personalgespräch

Viele Arbeitnehmer geraten bei der Aufforderung des Arbeitgebers zur Teilnahme an einem Personalgespräch in Unruhe. Falsche rechtliche Einschätzungen und unbedachtes Handeln, insbesondere mit Blick auf vermeintlich notwendige Beweissicherung, sind nicht selten die Folge und führen im äußersten Fall zur Kündigung, wie das Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 03.06.2026 zeigt.

Die Urteilsbesprechung übernimmt unser Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian Wieneke-Spohler.

Datum

03.06.2026

Aktenzeichen

21 Sa 63/25

Gericht

LAG Baden-Württemberg

Der Sachverhalt

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.09.2023 als technischer Sachbearbeiter beschäftigt. Am 02.06.2025 fand in den Räumen der Beklagten ein ca. einstündiges Personalgespräch mit dem Kläger statt, an dem seitens der Beklagten drei Personen teilnahmen. Es ging u.a. um die Überlassung eines Laptops, die Gewährung von Resturlaub, den Inhalt einer Stellenbeschreibung und das Angebot einer Projektteilnahme. Während des gesamten Gesprächs lag das Smartphone des Klägers auf dem Tisch, an dem die Gesprächsteilnehmer saßen. Das Display war nach unten gedreht. Auf dem Smartphone des Klägers waren während des gesamten Gesprächs zwei lose Bluetooth-Kopfhörer abgelegt, die erst gegen Ende des Gesprächs entfernt wurden. Einen Schreibblock und Stift hatte der Kläger während des Gesprächs vor sich auf dem Tisch liegen, davon jedoch kaum Gebrauch gemacht.

Im Nachgang zu dem Gespräch sandte der Kläger noch am selben Tag um 20:16 Uhr eine E-Mail an die Gesprächsteilnehmer der Beklagten, in der er zu verschiedenen inhaltlichen Aspekten des Gesprächs Stellung nahm. Der Kläger fügte der E-Mail ein achtseitiges Protokoll des Gesprächs bei und bat um Durchsicht und Mitteilung von Anmerkungen. Das Protokoll war als „Gedächtnisprotokoll“ überschrieben. Sog. Bullet Points strukturierten den Inhalt und gaben unter dem Namen der Gesprächsteilnehmer den Inhalt wieder. Nach einem Doppelpunkt folgte eine Aussage des jeweiligen Gesprächsteilnehmers in der Regel in wörtlicher Rede. Das Protokoll stellte den Gesprächsverlauf lückenlos und vollständig dar.

Am Vormittag des nächsten Tages rief der Kläger seine E-Mail vom 02.06.2025 zurück und sandte der Beklagten eine weitere E-Mail, in der er erneut ausführlich zu verschiedenen inhaltlichen Aspekten des Gesprächs Stellung nahm. Dieser späteren E-Mail hängte der Kläger das Protokoll des Gesprächs an, dass inhaltsgleich zu dem Protokoll war, das er mit seiner E-Mail vom 02.06.2025 übersandt hatte. Das Protokoll enthielt Grammatik- und Schreibfehler, wohingegen frühere Korrespondenz des Klägers tadellos war.

Mit Schreiben vom 4.6.2025 übersandte die Beklagte dem Kläger ein Schreiben, in dem sie die aus ihrer Sicht gegebenen Verdachtsmomente bezüglich einer unerlaubten Aufzeichnung des Personalgesprächs vom 02.06.2025 beschrieb. Sie forderte den Kläger unter angemessener Fristsetzung zur Stellungnahme auf. Der Kläger erklärte sich hierzu. Mit Schreiben vom 12.6.2025 sprach die Beklagte dem Kläger gegenüber die außerordentliche Verdachtskündigung, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Die hiergegen von dem Kläger erhobene Kündigungsschutzklage war in beiden Instanzen erfolglos.

Wer nach einem langen Personalgespräch ein nahezu wörtliches Protokoll vorlegt, kann sich dem dringenden Verdacht einer heimlichen Aufnahme aussetzen.

Einordnung

Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung kann schon der bloße Verdacht einer Straftat oder einer schwerwiegenden Vertragsverletzung die außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn dem Arbeitsverhältnis dauerhaft die Vertragsgrundlage entzogen ist. Der Verdacht muss sich auf konkrete, objektive Tatsachen gründen; bloße Vermutungen reichen nicht. Er muss dringend sein und die große Wahrscheinlichkeit der Richtigkeit für sich haben. Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung hat der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts zu unternehmen und den verdächtigen Arbeitnehmer anzuhören.

Urteil und Begründung

Diese Voraussetzungen sah das LAG, wie schon das Arbeitsgericht zuvor, sämtlichst als erfüllt an.

Zum dringenden Tatverdacht

Als erdrückende Indizien dafür, dass das Protokoll auf eine technische Aufzeichnung zurückzuführen sei, erachtete das LAG bereits den Umfang des „Gedächtnisprotokolls“ und die wörtlich wiedergegebenen Äußerungen von vier Gesprächsteilnehmern, die sich in unterschiedlicher Reihenfolge zu Wort gemeldet hätten.

Das „Gedächtnisprotokoll“ umfasse über 120 Wortbeiträge, die ihrerseits zumeist aus mehreren Sätzen bestünden. Hinzukomme, dass das „Gedächtnisprotokoll“ eine Vielzahl von sprachlichen Besonderheiten aufweise, die für eine Verschriftlichung der Erinnerung untypisch, für (aufgezeichnete) mündliche Äußerungen und Dialoge aber charakteristisch seien.

Auch die zahlreichen Grammatikfehler bis hin zu „sinnfreiem Kauderwelsch“ sprächen gegen ein Erinnerungsprotokoll. Schließlich erhärte sich der dringende Verdacht auf einen heimlichen Mitschnitt dadurch, dass mit dem Mobiltelefon auf dem Besprechungstisch während des Personalgesprächs eine technische Einrichtung vorhanden gewesen sei, die grundsätzlich geeignet war, ein Gespräch aufzuzeichnen.

Die vom Kläger behauptete Anfertigung des achtseitigen Gedächtnisprotokolls nur nach seiner Erinnerung erscheine lebensfremd. Es sei nicht nachvollziehbar, wie der Kläger innerhalb 1 Stunde ein achtseitiges Protokoll mit 120 Äußerungen, die sich zum Teil über mehrere Sätze erstreckten, chronologisch richtig erstellt haben wolle. Das sei nach Inhalt und Umfang des Protokolls in hohem Maße unwahrscheinlich.

Im Übrigen stellte das LAG klar, dass für sich genommen das auf den Tisch gelegte Mobiltelefon nebst Kopfhörer im Hinblick auf einen heimlichen Mitschnitt eines Personalgesprächs keine Indizwirkung habe. Vielmehr ergäben sich im vorliegenden Fall die entscheidenden Verdachtsmomente aus dem Gedächtnisprotokoll selbst. Das Vorhandensein eines für den Mitschnitt geeigneten Geräts belege und verstärke allenfalls die Verdachtsmomente.

Zur Anhörung

Die Beklagte habe den Kläger zu den Verdachtsmomenten und dem Vorwurf mit Schreiben vom 04.06.2025 hinreichend angehört. Sie haben den Sachverhalt beschrieben und die einzelnen Verdachtsmomente strukturiert dargelegt. Der Kläger sei innerhalb hinreichender Frist in der Lage gewesen, sich zu den einzelnen Verdachtsmomenten zu äußern.

Zur Interessenabwägung

Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei auch unter Abwägung der beiderseitigen Interessen wirksam. Der Beklagten sei es nicht zu zumuten gewesen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Eine außerordentliche Kündigung komme nur in Betracht, wenn es im Rahmen milderer Reaktionsmöglichkeiten keinen angemessenen alternativen Weg gäbe, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Das LAG war zwar der Auffassung, dass der Kläger in sozialer Hinsicht ein erhebliches Interesse am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses habe. Allerdings könne er sich nicht auf eine langjährige Betriebsheiligkeit berufen, und das Arbeitsverhältnis sei außerdem nicht unbelastet gewesen. Immerhin habe die Beklagte in Vergangenheit zwei rechtskräftig bestätigte Abmahnungen erteilt. Entscheidend sei aber das Gewicht des Pflichtenverstoßes, dessen der Klägerin dringend verdächtig sei.

Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit sei ausgeschlossen, wenn Gesprächsteilnehmer besorgen müssten, es würden über Gespräche mit dem Kläger Aufzeichnungen gefertigt. Dies schließe eine unbefangene Kommunikation, wie sie die für das Arbeitsleben erforderlich sei, aus.

Entbehrlichkeit der Abmahnung

Das LAG führte hierzu aus: Bei steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers sei grundsätzlich davon auszugehen, dass ein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden könne.

Die ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzten deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedürfe ist nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits erkennbar sei, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten stehe, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handele, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich ausgeschlossen sei.

Angesichts der strafrechtlichen Relevanz der Pflichtverletzung (vgl. 201 StGB) habe der Kläger im vorliegenden Fall bei dem Mitschnitt des Personalgesprächs nicht davon ausgehen können, die Beklagte würde ein solches Fehlverhalten dulden und lediglich mit einer Abmahnung sanktionieren. Dagegen sprächen auch die Schutzpflichten, die die Beklagte im Verhältnis zu den bei ihr beschäftigten weiteren Gesprächsteilnehmern zu erfüllen habe.

Schon die begründete Sorge, dass Gespräche heimlich aufgezeichnet werden, kann eine vertrauensvolle Zusammenarbeit dauerhaft unmöglich machen.

Fazit von Fachanwalt Christian Wieneke-Spohler

Personalgespräche sind gesetzlich nicht geregelt.

Für Arbeitnehmer bestimmt sich die Verhaltensstrategie nach dem Anlass. Der Grund für die Einladung muss zuvor benannt werden. Sind es Themen aus dem laufenden Arbeitsverhältnis (z.B. Gestaltung der Arbeitszeit, Festlegung des Arbeitsorts o.ä.), handelt der Arbeitgeber berechtigtermaßen im Rahmen seines Weisungsrechts nach § 106 Gewerbeordnung. Für den Arbeitnehmer besteht dann Teilnahmepflicht.
Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hingegen zu einer Vertragsänderung oder gar Vertragsaufhebung bewegen, ist der Arbeitnehmer in seiner Bereitschaft zur Teilnahme frei.

In beiden Fällen sollte jegliche unbedachte Äußerung vermieden werden.

Im Ersteren Fall hat der Arbeitnehmer die Weisung des Arbeitgebers ohne eigene Erklärung lediglich entgegenzunehmen (und ggfs. gesondert prüfen zu lassen).

Im letzteren Fall sollte das Angebot verschriftlicht entgegengenommen und die Stellungnahme nach gehöriger Bedenkzeit je nach Qualität und Inhalt des Angebots vorbehalten werden.

Vorliegend hätte der Kläger gut daran getan und seine Interessen hinreichend gewahrt, während des Gesprächs in Abstimmung mit den Arbeitgebervertretern schriftliche Aufzeichnungen zu machen, deren Richtigkeit vor Gesprächsende durch Verlesung und Rückfrage mit den Beteiligten abzustimmen und sich gegebenenfalls eine spätere Stellungnahme vorzubehalten.

Bei Verdachtskündigungen gilt für den Arbeitgeber: Er sollte sich strikt an die oben beschriebenen Vorgaben für eine Verdachtskündigung halten, sich insbesondere auf objektive Tatsachen stützen, diese dokumentieren, im Anhörungsschreiben konkret benennen und den Verdacht schwerwiegender Pflichtverletzung schlüssig begründen. Der Arbeitnehmer ist mit angemessener Äußerungsfrist anzuhören. Die gesetzliche Zweiwochenfrist beginnt erst, wenn die arbeitgeberseitigen Ermittlungen abgeschlossen sind.

Weiterführende Links

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