LAG Baden-Württemberg vom 19.12.2025, Aktenzeichen 4 Sa 56/23

Schützt Schwerbehinderten-Antrag vor Zweiwochenfrist?

Eine Arbeitgeberin glaubte, sie habe für die fristlose Kündigung Zeit gewonnen, weil die Beschäftigte einen Antrag auf Schwerbehinderung gestellt hatte. Sie schaltete vorsorglich das Integrationsamt ein und kündigte erst nach dessen Zustimmung.

Doch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg stellte klar: Solange jemand nicht als schwerbehindert anerkannt ist, gilt allein die allgemeine Zweiwochenfrist. Die Berufung der Arbeitnehmerin darauf ist auch nicht treuwidrig.

Die Urteilsbesprechung übernimmt der Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christian Wieneke-Spohler.

Datum

19.12.2025

Aktenzeichen

4 Sa 56/23

Gericht

LAG Baden-Württemberg

Der Sachverhalt

Die Klägerin ist seit August 2000 bei einer Arbeitgeberin mit rund 9.000 Beschäftigten am Standort Reutlingen als Produktionsfachkraft tätig. Sie verdiente zuletzt etwa 3.932 Euro brutto bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 29,75 Stunden. Im Betrieb sind sowohl ein Betriebsrat als auch eine Schwerbehindertenvertretung gebildet.

Bereits im Juli 2022 hatte die Arbeitgeberin der Klägerin ordentlich aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt. Das Arbeitsgericht Reutlingen erklärte diese Kündigung im Januar 2023 für unwirksam. Im Vorprozess hatte die Klägerin vorgetragen, sie habe das Rückmeldeformular zum betrieblichen Eingliederungsmanagement per Hauspost an die Arbeitgeberin geschickt und dies ihrem Vorgesetzten mitgeteilt.

Parallel zu diesem Verfahren hatte die Klägerin im Juli 2022 einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt. Die zuständige Behörde lehnte den Antrag im November 2022 ab. Dagegen legte die Klägerin Widerspruch ein und erhob anschließend Klage vor dem Sozialgericht.

Am 17. Februar 2023 erfuhr die Arbeitgeberin über ein Telefonat und eine bestätigende E-Mail des Vorgesetzten, dass der klägerische Vortrag zum betrieblichen Eingliederungsmanagement aus ihrer Sicht unwahr gewesen sei. Vier Tage später, am 21. Februar 2023, beantragte sie beim Integrationsamt vorsorglich die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Das Integrationsamt erteilte diese am 7. März 2023 unter dem Vorbehalt, dass die Entscheidung nur greife, falls eine Schwerbehinderung später tatsächlich festgestellt werden sollte.

Einen Tag später, am 8. März 2023, sprach die Arbeitgeberin die außerordentliche fristlose Kündigung aus. Sie stützte diese auf den Vorwurf eines versuchten Prozessbetrugs im Vorverfahren. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage und rügte unter anderem die Versäumung der Zweiwochenfrist.

Während des laufenden Berufungsverfahrens vor dem Landesarbeitsgericht entschied das Sozialgericht Reutlingen im Oktober 2025 endgültig: Auch ein zuletzt reduzierter Antrag auf einen Grad der Behinderung von wenigstens 30 wurde abgewiesen. Eine Schwerbehinderung der Klägerin stand damit nicht fest.

Allein der Hinweis auf einen laufenden Schwerbehinderten-Antrag begründet kein schutzwürdiges Vertrauen darauf, dass die Anerkennung am Ende auch tatsächlich erfolgt.

Rechtlicher Rahmen

Eine außerordentliche Kündigung muss nach § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese Zweiwochenfrist ist eine materiellrechtliche Ausschlussfrist. Verstreicht sie, kann das Arbeitsverhältnis nicht mehr außerordentlich beendet werden. Für den Fristbeginn ist positive Kenntnis erforderlich; grob fahrlässige Unkenntnis genügt nicht.

Für schwerbehinderte Menschen gilt ein Sonderkündigungsschutz: Nach § 168 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) bedarf jede Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. § 174 Absatz 2 SGB IX verlängert die zeitliche Manövriermasse für den Arbeitgeber: Der Zustimmungsantrag muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis vom Kündigungsgrund gestellt werden. Die Kündigung selbst kann anschließend nach § 174 Absatz 5 SGB IX noch unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt werden, auch wenn die Frist des § 626 Abs. 2 BGB bereits abgelaufen ist.

Daneben kennt das Bürgerliche Gesetzbuch das Verbot widersprüchlichen Verhaltens (venire contra factum proprium) aus § 242 BGB. Es kann der Berufung auf eine Ausschlussfrist entgegenstehen, wenn die andere Seite zuvor einen schutzwürdigen Vertrauenstatbestand geschaffen hat.

Das Urteil

Die 4. Kammer wies die Berufung der Arbeitgeberin zurück und erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam. Das Arbeitsgericht hatte im Ergebnis richtig entschieden, wenn auch mit anderer Begründung. Die Begründung des Landesarbeitsgerichts gliedert sich in vier Argumentationsschritte.

1. Kündigungsgrund lag vor, Frist aber abgelaufen

Anders als das Arbeitsgericht kam die 4. Kammer nach Beweisaufnahme zu der Überzeugung, dass ein Kündigungsgrund vorliege. Die Kündigung scheitert trotzdem, weil die Arbeitgeberin die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten hat. Diese Frist ist eine starre Ausschlussfrist, deren Versäumung allein die außerordentliche Kündigung unwirksam macht.

2. Fristbeginn am 17. Februar 2023

Das Gericht legte den Fristbeginn präzise fest. Der Zugang des Schriftsatzes der Klägerin vom 2. November 2022 reichte nicht aus, weil die Arbeitgeberin zwar den Vortrag kannte, nicht aber dessen behauptete Unrichtigkeit. Auch die Zustellung des arbeitsgerichtlichen Urteils am 6. Februar 2023 löste den Fristlauf noch nicht aus.

Positive Kenntnis erlangte die Arbeitgeberin erst durch das Telefonat ihres Mitarbeiters mit dem Vorgesetzten der Klägerin am 17. Februar 2023 und die bestätigende E-Mail vom selben Tag. Weitere Ermittlungen wurden nicht angestellt. Ab diesem Zeitpunkt war die Kündigung vom 8. März 2023 verspätet.

3. Keine Substitution durch die SGB-IX-Frist

Die Arbeitgeberin hatte am 21. Februar 2023 fristgerecht beim Integrationsamt die Zustimmung beantragt. Dies hätte ihr unter dem Sonderkündigungsschutz des § 174 SGB IX eine spätere Kündigung ermöglicht. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass eine Schwerbehinderung tatsächlich besteht.

Die Klägerin war zu keinem Zeitpunkt als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Nach Abschluss des sozialgerichtlichen Verfahrens stand dies endgültig fest. Damit bedurfte es weder einer Zustimmung des Integrationsamts noch eines entsprechenden Zustimmungsantrags. Der Weg über § 174 Abs. 2 SGB IX war objektiv nicht eröffnet und konnte die allgemeine Frist nicht ersetzen.

4. Keine treuwidrige Berufung: Abweichung von BAG 1987

Den entscheidenden dogmatischen Schritt geht das Landesarbeitsgericht im letzten Argumentationsschritt. Es weicht ausdrücklich von der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Februar 1987 (7 AZR 632/85) ab. Das BAG hatte damals angenommen, der Arbeitnehmer verhalte sich widersprüchlich, wenn er den Arbeitgeber durch einen Schwerbehinderten-Antrag zum Gang vor das Integrationsamt veranlasse und sich anschließend bei Nichtanerkennung auf die kürzere Frist berufe.

Diese Argumentation lehnt die 4. Kammer ab. Allein die Kenntnis des Arbeitgebers von einem laufenden Anerkennungsverfahren begründe keinen Vertrauenstatbestand. Der Arbeitgeber könne nicht darauf vertrauen, dass dem Antrag stattgegeben werde. Das doppelspurige Vorgehen sei mangels anderweitiger gesetzlicher Regelung notwendig und zumutbar. Hinzu kam im konkreten Fall: Die Arbeitgeberin wusste zum Kündigungszeitpunkt bereits, dass der Schwerbehinderten-Antrag und ein Gleichstellungsantrag abgelehnt worden waren. Der Vorwurf eines Rechtsmissbrauchs sei vor diesem Hintergrund abwegig.

Doppelspurig vorzugehen ist Arbeitgebern in der Schwebephase eines Anerkennungsverfahrens nicht nur möglich, sondern zumutbar.

Unser Fazit

Die Entscheidung schafft Klarheit für eine Konstellation, die in der Praxis häufiger vorkommt, als sie auf den ersten Blick wirkt. Sie tut das mit deutlicher Kante gegenüber dem Bundesarbeitsgericht.

Die Zweiwochenfrist des allgemeinen Kündigungsrechts ist eine strikte Ausschlussfrist. Sie lässt sich nicht durch das längere Verfahren des Sonderkündigungsschutzes ersetzen, solange die Schwerbehinderung nicht feststeht.
Die bloße Antragstellung auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch schafft beim Arbeitgeber keinen Vertrauenstatbestand. Wer auf den Ausgang dieses Verfahrens spekuliert, trägt das Risiko der unwirksamen Kündigung.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg weicht ausdrücklich von der BAG-Rechtsprechung aus dem Jahr 1987 ab. Die Frage wird damit beim Bundesarbeitsgericht erneut zur Entscheidung gestellt. Das Revisionsverfahren läuft unter dem Aktenzeichen 2 AZR 6/26. Bis zur Klärung sollten sich Arbeitgeber an der strengeren Linie der 4. Kammer orientieren.

Weiterführende Links

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