BAG vom 30.10.2025, Aktenzeichen 2 AZR 160/24
Probezeit im befristeten Arbeitsvertrag: Was ist zu lang?
Eine Kundenberaterin sollte vier Monate lang zur Probe arbeiten, obwohl ihr Vertrag von vornherein auf ein Jahr befristet war. Sie hielt diese Probezeit für zu lang und wandte sich gegen ihre Kündigung.
Das Bundesarbeitsgericht nutzte den Fall (Az. 2 AZR 160/24), um eine in der Praxis verbreitete Faustregel zu kippen. Wie viel Probezeit in einem befristeten Vertrag zulässig ist, hängt danach allein vom Einzelfall ab.
Die Urteilsbesprechung übernimmt unsere Hamburger Rechtsanwältin Merle Lerdon.
Merle Lerdon
Datum
30. Oktober 2025
Aktenzeichen
2 AZR 160/24
Gericht
Bundesarbeitsgericht
Der Sachverhalt
Die Klägerin arbeitete seit dem 22. August 2022 bei der Beklagten als „Advisor I Customer Service“, also in der Kundenbetreuung. Ihr Arbeitsverhältnis war auf ein Jahr befristet und sollte mit den gesetzlichen Fristen kündbar sein. Für die ersten vier Monate vereinbarten die Parteien eine Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen.
Mit einem Schreiben, das der Klägerin am 10. Dezember 2022 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 28. Dezember 2022.
Dagegen wandte sich die Klägerin mit ihrer Klage. Sie hielt die vereinbarte Probezeit für unverhältnismäßig lang und meinte, das Arbeitsverhältnis könne frühestens zum 15. Januar 2023 enden. Zudem müsse ihre Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
Das Landesarbeitsgericht sah die Probezeit als unverhältnismäßig an. Es ging von einem Regelwert von 25 Prozent der Befristungsdauer aus, hier also drei Monaten. Die Kündigung hielt es dennoch für wirksam, das Arbeitsverhältnis sollte aber erst zum 15. Januar 2023 enden.
Für die zulässige Dauer einer Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis gibt es keinen starren Regelwert, entscheidend ist allein die Abwägung im Einzelfall.
Einordnung
Ob eine Probezeit in einem befristeten Vertrag zulässig ist, richtet sich nach § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach muss eine vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen.
§ 15 Abs. 4 TzBfG bestimmt zudem, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich gekündigt werden kann, wenn dies einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
Für die Kündigungsfrist ist § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) maßgeblich. Nach § 622 Abs. 1 BGB gilt grundsätzlich eine Frist von vier Wochen, während einer vereinbarten Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB dagegen eine verkürzte Frist von zwei Wochen.
Eine Rolle spielte schließlich die Wartezeit des § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der allgemeine Kündigungsschutz, der eine soziale Rechtfertigung der Kündigung verlangt, greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.
Urteil und Begründung
Die Revision der Klägerin, die weiterhin die vollständige Unwirksamkeit der Kündigung geltend machte, blieb vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Auf die Anschlussrevision der Beklagten hob der Zweite Senat das Berufungsurteil teilweise auf und wies die Klage insgesamt ab.
Anders als das Landesarbeitsgericht sah der Senat keinen Regelwert von 25 Prozent der Befristungsdauer. Für die Verhältnismäßigkeit einer Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG kommt es vielmehr in jedem Einzelfall auf eine Abwägung an, die die erwartete Dauer der Befristung und die Art der Tätigkeit berücksichtigt.
Im konkreten Fall hatte die Beklagte einen detaillierten Einarbeitungsplan mit drei Phasen von insgesamt 16 Wochen vorgelegt, nach denen die Mitarbeiter produktiv einsatzfähig sein sollten. Vor diesem Hintergrund hielt der Senat eine Probezeit von vier Monaten für verhältnismäßig.
Der Senat stellte außerdem klar, dass selbst eine unverhältnismäßig lange und damit unzulässige Probezeit keinen Anlass gäbe, die gesetzliche Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG zu verkürzen. Der allgemeine Kündigungsschutz beginnt unabhängig von der Probezeitdauer erst nach sechs Monaten.
Wie lange eine Einarbeitung tatsächlich dauert, kann eine längere Probezeit rechtfertigen, ohne dass eine feste Prozentgrenze gilt.
Fazit von Rechtsanwältin Merle Lerdon
Mit dieser Entscheidung gibt das Bundesarbeitsgericht eine feste Rechengröße auf, an der sich viele Arbeitgeber bislang orientiert haben. Für die Praxis lassen sich mehrere Grundsätze festhalten:
- Für die zulässige Probezeit in einem befristeten Vertrag gibt es keinen starren Regelwert von 25 Prozent der Befristungsdauer.
- Maßgeblich ist eine Abwägung im Einzelfall, die sich an der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit orientiert.
- Ein nachvollziehbar dokumentierter Einarbeitungsbedarf kann eine längere Probezeit tragen, hier ein Einarbeitungsplan über 16 Wochen.
- Die Wartezeit des allgemeinen Kündigungsschutzes von sechs Monaten bleibt von der Länge der Probezeit unberührt.
Wer einen befristeten Vertrag mit Probezeit gestaltet, sollte deren Dauer künftig sachlich begründen können, statt sich auf eine pauschale Faustregel zu verlassen.
Weiterführende Links
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