LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 21.10.2025, Aktenzeichen 2 SLa 45/25

Gehege unverschlossen: Verdachtskündigung zulässig?

Mit Urteil vom 21.10.2025 (2 SLa 45/25) hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern die Grenzen einer außerordentlichen Kündigung bei ungeklärtem Sachverhalt deutlich herausgearbeitet.

Im Mittelpunkt stand die Frage, ob eine Tierparkmitarbeiterin fristlos entlassen werden durfte, nachdem ein Kängurugehege am Morgen nach ihrem Dienst unverschlossen vorgefunden worden war.

Die Besprechung des Urteils übernimmt unser Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht und Medizinrecht, Kai Höppner.

Datum

21.10.2025

Aktenzeichen

2 SLa 45/25

Gericht

LAG Mecklenburg-Vorpommern

Einordnung

Rechtsgrundlage der außerordentlichen Kündigung ist § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch. Danach kann das Arbeitsverhältnis fristlos beendet werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem kündigenden Teil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Im Kündigungsrecht ist dabei zwischen Tatkündigung und Verdachtskündigung zu unterscheiden. Die Tatkündigung stützt sich auf den Vorwurf, dass die Pflichtverletzung tatsächlich begangen wurde. Die Verdachtskündigung knüpft dagegen an den dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung an. Für beide Formen gelten unterschiedliche Anforderungen.

Bei einer Tatkündigung trägt der Arbeitgeber das Risiko, den behaupteten Sachverhalt im Prozess nicht beweisen zu können. Bei einer Verdachtskündigung muss der Verdacht auf konkrete Tatsachen gestützt sein, dringend sein und das Vertrauen in die weitere Zusammenarbeit erschüttern. Vor allem aber muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung anhören. Diese Anhörung ist Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes und Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung.

Hinzu kam im vorliegenden Fall die Frage, ob eine ausschließlich außerordentlich erklärte Kündigung nach § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden kann. Auch das setzt jedoch voraus, dass überhaupt ein tragfähiger Kündigungssachverhalt vorliegt.

Zwischen einer erwiesenen Pflichtverletzung und einem bloßen Verdacht liegt kündigungsrechtlich ein entscheidender Unterschied.

Der Sachverhalt

Die Klägerin war seit dem 01.10.2014 erneut als Tierparkmitarbeiterin beschäftigt, nachdem sie bereits zuvor seit 1999 im Tierpark tätig gewesen war. Ihr monatliches Bruttogehalt betrug zuletzt 2.300 Euro. In den Jahren vor dem Streit hatte die Beklagte mehrere Pflichtverstöße beanstandet und abgemahnt. Dabei ging es unter anderem um nicht gesicherte Tierbereiche, unterlassene Einschlüsse von Tieren und offen gelassene Wasserhähne.

Auch im Juli 2024 existierte ein Gesprächsvermerk, wonach die Klägerin Küken der Brahmahühner nicht eingeschlossen und das Licht im Stallbereich nicht ausgeschaltet haben soll. Infolge dieses Vorfalls sollen sechs Küken verendet sein.
Am 31.07.2024 wurden neue Kängurus aus einem anderen Tierpark angeliefert. Die Klägerin lud die Tiere gemeinsam mit einer Mitarbeiterin des abgebenden Tierparks aus und brachte sie in das Gehege. Außerdem hatte sie an diesem Abend den sogenannten Einschlussdienst. Zu ihren Aufgaben gehörte es also, die Gehege zu verschließen und vorhandene Sicherungen, insbesondere den Elektrozaun, zu aktivieren.

Am Morgen des 01.08.2024 stellte sich heraus, dass der Geschäftsführer der Beklagten das Kängurugehege betreten konnte, obwohl er dafür keinen passenden Schlüssel hatte. Daraufhin wurde die Klägerin in das Büro gerufen und erhielt noch am selben Tag die außerordentliche fristlose Kündigung.

Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage. Sie bestritt, das Gehege offen gelassen zu haben, und trug vor, sie habe es ordnungsgemäß verschlossen. Es sei nicht ausgeschlossen, dass andere Personen das Gehege später wieder geöffnet hätten. Die Beklagte hielt dem entgegen, die Klägerin sei an jenem Abend allein für den Einschluss zuständig gewesen. Es sei lebensfremd, dass ein anderer Mitarbeiter das Gehege später wieder geöffnet und den Elektrozaun deaktiviert habe.

Das Arbeitsgericht Stralsund gab der Klage statt, die Beklagte legte Berufung ein.

Urteil und Begründung

Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung zurückgewiesen. Die außerordentliche Kündigung war unwirksam. Auch eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung half der Beklagten nicht weiter.

Kein Tatnachweis für eine Tatkündigung

Nach Auffassung des Gerichts konnte nicht festgestellt werden, dass die Klägerin das Kängurugehege tatsächlich unverschlossen gelassen und den Elektrozaun nicht aktiviert hatte. Genau daran scheiterte die Tatkündigung.

Die Beklagte stützte sich im Kern auf Indizien und Schlussfolgerungen: Die Klägerin habe am Abend Einschlussdienst gehabt, der Geschäftsführer habe das Gehege am nächsten Morgen betreten können, andere Ursachen seien angeblich ausgeschlossen. Das reichte dem Gericht nicht. Für eine Tatkündigung genügt keine überwiegende Wahrscheinlichkeit. Erforderlich ist eine richterliche Überzeugung, die auf hinreichend tragfähigen Tatsachen beruht.

Die Indizienlage war nicht dicht genug

Das Gericht sah zwar erhebliche Verdachtsmomente. Diese verdichteten sich aber nicht zu einem belastbaren Tatnachweis. Entscheidend war, dass nach dem Vortrag der Klägerin mehrere weitere Mitarbeiter über passende Schlüssel verfügten. Damit blieb die Möglichkeit offen, dass das Gehege nach dem Dienst der Klägerin oder am nächsten Morgen von einer anderen Person geöffnet worden war.

Gerade weil die Beklagte keine objektiven Umstände darlegen konnte, die andere Geschehensabläufe ausschlossen, blieb es bei einem Verdacht. Das Gericht hat betont, dass bloße Vermutungen oder Lebenswahrscheinlichkeitserwägungen den Beweis einer Pflichtverletzung nicht ersetzen.

Kein Geständnis der Klägerin

Besonderes Gewicht legte die Beklagte auf das Verhalten der Klägerin bei Übergabe der Kündigung und auf ein späteres Gespräch in einem Café. Das Gericht hat darin jedoch kein tragfähiges Geständnis gesehen.

Dass die Klägerin den Vorwurf nicht sofort ausdrücklich zurückwies oder zwischenzeitlich selbst an ihrer Erinnerung zweifelte, genügt nicht. Ein Geständnis setzt voraus, dass die betroffene Person die behauptete Tatsache positiv als richtig zugesteht. Bloße Unsicherheit, Selbstzweifel oder ein fehlender sofortiger Widerspruch reichen dafür nicht aus.

Auch ein etwaiges außergerichtliches Zugeständnis hätte die Beklagte nicht ohne Weiteres getragen. Es entfaltet keine prozessuale Bindungswirkung wie ein gerichtliches Geständnis und kann im Prozess durch abweichenden Sachvortrag wieder in Frage gestellt werden.

Verdachtskündigung scheiterte an der fehlenden Anhörung

Weil die Beklagte die Pflichtverletzung nicht nachweisen konnte, kam nur noch eine Verdachtskündigung in Betracht. Diese scheiterte aber bereits daran, dass die Klägerin vor Ausspruch der Kündigung nicht zu dem Verdacht angehört worden war.

Gerade hierin liegt der zentrale Punkt der Entscheidung: Ein Arbeitgeber darf sich im Prozess nicht auf einen bloßen Verdacht stützen, wenn er den Arbeitnehmer vor der Kündigung nicht zu den Verdachtsmomenten angehört hat. Die Anhörung ist kein bloßer Formalismus, sondern notwendiger Bestandteil der Sachverhaltsaufklärung.

Auch die Umdeutung in eine ordentliche Kündigung half nicht

Die Beklagte wollte sich hilfsweise auf eine Umdeutung der fristlosen Kündigung in eine ordentliche Kündigung berufen. Das Gericht ließ bereits offen, ob ein entsprechender Kündigungswille überhaupt hinreichend erkennbar war. Jedenfalls fehlte es auch für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung an einem tragfähigen Kündigungsgrund.

Weder für eine Tatkündigung noch für eine Verdachtskündigung lagen die Voraussetzungen vor. Damit fehlte es zugleich an der sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung.

Wer auf Verdacht kündigen will, muss vorher anhören. Wer auf Tat kündigt, muss die Tat beweisen.

Fazit von Fachanwalt Kai Höppner

Das Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern ist ein prägnantes Beispiel dafür, wie streng die Gerichte zwischen Tatkündigung und Verdachtskündigung unterscheiden. Der Fall war für die Beklagte durchaus belastend, weil das Kängurugehege am Morgen offen war und die Klägerin am Vorabend Einschlussdienst hatte. Genau das genügte aber nicht.

Wer eine Pflichtverletzung behauptet, muss sie beweisen können. Wer nur einen dringenden Verdacht hat, muss den Arbeitnehmer vor der Kündigung anhören. Beides ließ sich hier nicht ersetzen durch Vermutungen, nachträgliche Deutungen des Schweigens der Klägerin oder Hinweise auf frühere Vorfälle.

Für die Praxis bedeutet das: Gerade bei Kündigungen wegen Unterlassungen braucht der Arbeitgeber eine saubere Tatsachengrundlage. Fehlt diese, kippt die Kündigung schnell – selbst dann, wenn der Verdacht naheliegend erscheint.

Weiterführende Links

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