Der Sachverhalt
In dem konkreten Fall stand es den betroffenen Mitarbeitern frei, einen Änderungs- oder einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Durch eine Restrukturierung fielen ihre bisherigen Arbeitsplätze weg. Arbeitnehmern, die beide Optionen ablehnen, sollte der Arbeitgeber mit einer Frist von drei Wochen zum 15. oder Monatsende kündigen können, obwohl die reguläre Kündigungsfrist (also auch die der Arbeitnehmer) länger war. Das Gericht entschied, dass diese Regelung so zulässig ist.
Einordnung und rechtlicher Rahmen
Für Ehepaar gibt es das Trennungsjahr, für Chef und Angestellte die Kündigungsfrist. Beiden gemeinsam ist, dass der oder die „Schlussmacher*in“ oft möglichst schnell aus der Beziehung raus will. Doch so einfach ist das in der Regel nicht.
So schützt das Arbeitsrecht Arbeitnehmer davor, von heute auf morgen ohne Job dazustehen. Aber auch Arbeitgeber brauchen Zeit, personellen Ersatz zu finden, wenn ein Mitarbeiter gekündigt hat. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) hat dafür Paragraph 622 geschaffen, der die Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen regelt.
Laut Gesetz darf die Kündigungsfrist, die der Arbeitnehmer einzuhalten hat, nicht länger sein als die Kündigungsfrist für Arbeitgeber. Doch auch hier gibt es Ausnahmen.
Urteil und Begründung
So hat das Bundesarbeitsgerichts (BAG) am 18 Oktober 2018 geurteilt, dass eine kürzere Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bei einem Sanierungstarifvertrag ausnahmsweise zulässig ist (2 AZR 374/18).
