Mit einem Aufhebungsvertrag beenden Sie und Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen, ohne Kündigung und ohne Gerichtsverfahren. Das schafft Spielraum: Beendigungsdatum, Abfindung, Freistellung und Zeugnis lassen sich verhandeln. Zugleich geben Sie Rechte auf, die Ihnen bei einer Kündigung zustünden. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht erklären Ihnen, was ein Aufhebungsvertrag bewirkt, worauf Sie vor der Unterschrift achten sollten und wie wir Sie in Hamburg und bundesweit unterstützen.
Martens & Wieneke-Spohler Rechtsanwälte
Ein Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis zu einem vereinbarten Zeitpunkt beendet. Anders als eine Kündigung setzt er voraus, dass beide Seiten zustimmen. Den Anstoß kann jede Seite geben: Ihr Arbeitgeber legt Ihnen einen Entwurf vor, oder Sie bitten selbst um einen Aufhebungsvertrag, etwa weil Sie eine neue Stelle antreten wollen. Einen Anspruch darauf, dass die andere Seite einwilligt, gibt es nicht.
Wirksam ist ein Aufhebungsvertrag nur in Schriftform. Beide Seiten müssen ihn eigenhändig unterschreiben, die elektronische Form ist ausgeschlossen (§§ 126, 623 BGB). Ein Aufhebungsvertrag per E-Mail oder mit digitaler Signatur beendet das Arbeitsverhältnis deshalb nicht.
Wer nach einer „einvernehmlichen Kündigung“ sucht, meint rechtlich einen Aufhebungsvertrag. Eine Kündigung ist immer eine einseitige Erklärung: Eine Seite beendet das Arbeitsverhältnis, die andere muss nicht zustimmen. Sind sich beide Seiten einig, liegt keine Kündigung vor, sondern ein Vertrag. Das Gesetz nennt ihn in § 623 BGB „Auflösungsvertrag“.
Eine einvernehmliche Lösung ist in jeder Phase einer Trennung möglich:
Unser Anspruch ist eine faire Lösung, die Ihnen einen Rechtsstreit erspart. Ob ein Angebot fair ist, lässt sich vor der Unterschrift klären.
Gegen eine Kündigung können Sie innerhalb von drei Wochen klagen (§ 4 KSchG), beim Aufhebungsvertrag verzichten Sie auf diese Möglichkeit. Dafür können Sie die Bedingungen der Trennung mitgestalten. Welcher Weg für Sie günstiger ist, hängt vor allem von Ihrem Kündigungsschutz und vom Arbeitslosengeld ab. Den Vergleich finden Sie in unserem Ratgeber Aufhebungsvertrag oder Kündigung.
Ja, das ist vor allem sinnvoll, wenn Sie früher gehen möchten, als es Ihre Kündigungsfrist erlaubt. Wie Sie Ihre Bitte formulieren, wie Sie sie mit einer eigenen Kündigung verbinden und was gilt, wenn Ihr Arbeitgeber nicht zustimmt, lesen Sie im Ratgeber Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers.
Ein Aufhebungsvertrag kann dazu führen, dass die Agentur für Arbeit das Arbeitslosengeld für in der Regel zwölf Wochen sperrt (§ 159 SGB III). Keine Sperrzeit tritt ein, wenn Sie einen wichtigen Grund hatten. Erhalten Sie eine Abfindung und endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist, ruht der Anspruch außerdem höchstens für diesen Zeitraum (§ 158 SGB III). Wann eine Sperrzeit droht, erklären wir im Ratgeber Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld.
Ja, Sie können das Angebot Ihres Arbeitgebers ablehnen: Es erlischt dann (§ 146 BGB), und Ihr Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort. Wie Sie ablehnen und ob Sie Anspruch auf Bedenkzeit haben, lesen Sie im Ratgeber Aufhebungsvertrag ablehnen.
Ein gesetzliches Widerrufsrecht gibt es nicht, auch nicht, wenn Sie den Vertrag in Ihrer Wohnung unterschrieben haben (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18). Unwirksam kann ein Aufhebungsvertrag aber sein, wenn Ihr Arbeitgeber gegen das Gebot fairen Verhandelns verstoßen hat. Welche Wege es nach der Unterschrift gibt, lesen Sie im Ratgeber Aufhebungsvertrag anfechten oder widerrufen.
Kann Ihr Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er abzugelten, also in Geld auszuzahlen (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Ein Guthaben an Überstunden auf einem Arbeitszeitkonto, das bis zum Ende nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden kann, ist in Geld abzugelten, wenn nichts anderes vereinbart ist (BAG, Urteil vom 20.11.2019, 5 AZR 578/18). Wie Sie Resturlaub und Überstunden im Aufhebungsvertrag regeln, erklärt unser Ratgeber Resturlaub im Aufhebungsvertrag.
Sind Sie ohne eigenes Verschulden arbeitsunfähig erkrankt, zahlt Ihr Arbeitgeber das Gehalt bis zu sechs Wochen weiter, sobald das Arbeitsverhältnis vier Wochen bestanden hat (§ 3 EFZG). Endet das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag, endet grundsätzlich auch die Entgeltfortzahlung (§ 8 Abs. 2 EFZG). Was Sie bei einem Aufhebungsvertrag während einer Krankheit beachten sollten, lesen Sie im Ratgeber Aufhebungsvertrag bei Krankheit.
Hat Ihr Arbeitgeber bereits gekündigt, können Sie sich noch über die Folgen einigen, etwa über Abfindung, Freistellung und Zeugnis. Die Frist für eine Kündigungsschutzklage läuft dabei weiter: drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG). Mehr im Ratgeber Abwicklungsvertrag.
Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nur in Ausnahmefällen, etwa nach § 1a KSchG bei bestimmten betriebsbedingten Kündigungen. Im Aufhebungsvertrag ist die Abfindung Verhandlungssache. Wie Sie verhandeln und wie die Abfindung besteuert wird, lesen Sie in unseren Ratgebern Abfindung verhandeln und Abfindung und Steuern.
Ein Muster oder eine Vorlage stellen wir nicht bereit, denn welche Regelungen in Ihren Aufhebungsvertrag gehören, hängt von Ihrem Arbeitsvertrag und Ihrer Situation ab. Diese Checkliste zeigt, welche Punkte Sie vor der Unterschrift prüfen sollten:
Freistellung bedeutet, dass Sie bis zum Ende nicht mehr arbeiten müssen. Ob Sie sich dabei den Verdienst aus einer neuen Stelle anrechnen lassen müssen, hängt davon ab, wie die Freistellung zustande kommt. Stellt Ihr Arbeitgeber Sie einseitig frei, gerät er in der Regel in Annahmeverzug: Sie behalten Ihr Gehalt, müssen sich aber anrechnen lassen, was Sie anderweitig verdienen, ersparen oder böswillig zu verdienen unterlassen (§ 615 BGB).
Anders ist es bei einer im Aufhebungsvertrag vereinbarten unwiderruflichen Freistellung. Dann ist Ihre Arbeitspflicht aufgehoben, und § 615 BGB greift nicht (BAG, Urteil vom 23.02.2021, 5 AZR 314/20). Ob ein neuer Verdienst angerechnet wird, ergibt sich dann aus dem Vertrag, notfalls durch Auslegung. Regeln Sie diese Frage deshalb ausdrücklich.
Soll die Freistellung zugleich Resturlaub oder Überstunden ausgleichen, muss der Vertrag das erkennen lassen; welche Voraussetzungen dafür gelten, erklärt unser Ratgeber Resturlaub im Aufhebungsvertrag.
Eine Sprinterklausel, auch Turboklausel genannt, gibt Ihnen das Recht, vor dem vereinbarten Beendigungsdatum auszuscheiden, zum Beispiel für eine neue Stelle. Das Bundesarbeitsgericht sieht darin ein vereinbartes Sonderkündigungsrecht mit kürzerer Frist (BAG, Urteil vom 23.02.2021, 5 AZR 314/20). Im entschiedenen Fall sah der Vertrag für jeden Monat früheren Ausscheidens eine zusätzliche Abfindung vor, die Sprinterprämie.
Dasselbe Urteil zeigt eine Stolperfalle: Der Arbeitnehmer trat eine neue Stelle an, ohne die Sprinterklausel zu nutzen. Nach der Auslegung des Vertrags musste er sich den neuen Verdienst auf das Gehalt aus der Freistellung anrechnen lassen. Achten Sie außerdem auf das Arbeitslosengeld: Endet das Arbeitsverhältnis mit Abfindung vor Ablauf der Kündigungsfrist Ihres Arbeitgebers, ruht der Anspruch höchstens bis zum Ende dieser Frist (§ 158 SGB III).
Eine Ausgleichs- oder Abgeltungsklausel hält fest, dass mit dem Aufhebungsvertrag alle gegenseitigen Ansprüche erledigt sind. Prüfen Sie vorher, was noch offen ist, etwa Überstunden, Boni oder Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, und regeln Sie diese Punkte ausdrücklich. Auf manche Ansprüche können Sie nicht oder nur eingeschränkt verzichten:
Beim Aufhebungsvertrag müssen Sie keine Kündigungsfrist einhalten, denn niemand kündigt. Sie legen das Ende gemeinsam fest, auch mit sofortiger Wirkung. Wichtig bleibt trotzdem die Frist, die Ihr Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung einhalten müsste. Nach § 622 BGB beträgt sie vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende und verlängert sich mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses auf bis zu sieben Monate nach 20 Jahren. Arbeits- oder Tarifvertrag können abweichende Fristen enthalten.
Endet Ihr Arbeitsverhältnis mit Abfindung früher, ruht das Arbeitslosengeld höchstens bis zu dem Tag, an dem es bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte, längstens ein Jahr und je nach Höhe der Abfindung auch kürzer. Ohne vorherige Kündigung beginnt die Frist mit dem Tag, an dem Sie den Aufhebungsvertrag schließen (§ 158 SGB III). Droht Ihnen ohnehin eine Kündigung, erkennt die Agentur einen wichtigen Grund gegen die Sperrzeit unter anderem nur an, wenn die Kündigungsfrist eingehalten wird (Fachliche Weisungen zu § 159 SGB III). Mehr in unserem Ratgeber zur Kündigungsfrist.
Für Arbeitgeber schafft ein Aufhebungsvertrag Klarheit: Es gibt keine Kündigungsschutzklage, der Betriebsrat muss nicht angehört werden, und bei besonderem Kündigungsschutz ist keine Zustimmung einer Behörde nötig. Diese Punkte sollten Sie als Arbeitgeber beachten:
Wir beraten auch Arbeitgeber, insbesondere kleine und mittlere Unternehmen: Arbeitsrecht für Arbeitgeber.
Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören (§ 102 BetrVG). Für den Aufhebungsvertrag sieht das Gesetz keine Anhörung vor. Beteiligt ist der Betriebsrat aber bei einem größeren Personalabbau: Erreicht er die Schwellen der Massenentlassung, zählen auch vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge mit. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat dann unter anderem über die Gründe, die Zahl der Betroffenen und die Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen schriftlich unterrichten und mit ihm beraten (§ 17 Abs. 2 KSchG).
Betriebsratsmitglieder sind besonders geschützt: Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich unzulässig, eine außerordentliche braucht die Zustimmung des Betriebsrats (§ 15 KSchG, § 103 BetrVG). Ein Aufhebungsvertrag bleibt möglich. Eine Abfindung darin ist nach dem Bundesarbeitsgericht in der Regel keine verbotene Begünstigung (§ 78 BetrVG), weil die stärkere Verhandlungsposition auf dem Sonderkündigungsschutz beruht (BAG, Urteil vom 21.03.2018, 7 AZR 590/16). Mehr zu unserer Beratung für Betriebsräte.
Ab dem Verlangen der Elternzeit, frühestens acht Wochen vor ihrem Beginn (bei Elternzeit nach dem dritten Geburtstag des Kindes frühestens 14 Wochen), und während der Elternzeit darf Ihr Arbeitgeber grundsätzlich nicht kündigen (§ 18 BEEG). Während der Schwangerschaft gilt ein ähnlicher Schutz (§ 17 MuSchG). Diese Regeln betreffen Kündigungen. Einen Aufhebungsvertrag können Sie trotzdem schließen, aber nur mit Ihrer Zustimmung. Was die Elternzeit für Ihren Resturlaub bedeutet, erklären wir im Ratgeber zum Resturlaub unter Resturlaub und Elternzeit.
Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen braucht die vorherige Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Für einen Aufhebungsvertrag gilt das nicht, das Integrationsamt ist nicht beteiligt.
Enthält Ihr Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, ist es nur verbindlich, wenn der Arbeitgeber für die Dauer des Verbots eine Entschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Leistungen zusagt (§ 74 Abs. 2 HGB, § 110 GewO). Fehlt eine Entschädigungszusage ganz, ist das Verbot nichtig (BAG, Urteil vom 22.03.2017, 10 AZR 448/15; dazu unsere Besprechung Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung).
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis, nicht automatisch das Wettbewerbsverbot. Klären Sie deshalb, ob es aufgehoben wird oder weiter gilt und welche Entschädigung Sie erhalten. Mehr zu unserer Beratung für Führungskräfte.
Sie suchen einen Anwalt für den Aufhebungsvertrag in Hamburg? Wir prüfen Ihren Aufhebungsvertrag, bevor Sie unterschreiben, schätzen die Folgen für Arbeitslosengeld und Abfindung ein und verhandeln auf Wunsch mit Ihrem Arbeitgeber. Wir beraten Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsräte, seit über 30 Jahren und mit kurzfristigen Terminen: in unserer Kanzlei am Eppendorfer Baum 23 in Hamburg und bundesweit telefonisch oder per Video.
Die Kosten für eine arbeitsrechtliche Erstberatung liegen in der Regel bei 190 € netto (gemäß § 34 RVG). Verhandeln wir den Aufhebungsvertrag für Sie, richten sich die Gebühren nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und dem Gegenstandswert. Wir rechnen in der Regel nach dem RVG ab und besprechen die Kosten zu Beginn des Mandats.
Für die Vertretung außerhalb eines Gerichtsverfahrens entsteht eine Geschäftsgebühr. Ihr Satz liegt zwischen 0,5 und 2,5, mehr als 1,3 nur bei umfangreicher oder schwieriger Tätigkeit (Nr. 2300 VV RVG). Beseitigt die Einigung einen Streit oder eine Ungewissheit über das Arbeitsverhältnis, entsteht zusätzlich eine Einigungsgebühr von 1,5 (Nr. 1000 VV RVG). Hinzu kommen eine Auslagenpauschale von höchstens 20 € und die Umsatzsteuer.
Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beträgt der Gegenstandswert höchstens das Arbeitsentgelt eines Vierteljahres, also drei Bruttomonatsgehälter. Eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet (§ 42 Abs. 2 GKG, der nach § 23 Abs. 1 RVG auch außergerichtlich gilt). Regelt der Vertrag weitere Punkte, etwa Zeugnis, Bonus oder Freistellung, können weitere Werte hinzukommen, denn die Werte mehrerer Gegenstände werden zusammengerechnet (§ 22 Abs. 1 RVG).
Ein Rechenbeispiel bei einem Bruttomonatsgehalt von 5.000 € und einer Einigung über die Beendigung:
| Position | Betrag |
|---|---|
| Gegenstandswert (3 × 5.000 €) | 15.000,00 € |
| Geschäftsgebühr 1,3 | 990,60 € |
| Einigungsgebühr 1,5 | 1.143,00 € |
| Auslagenpauschale | 20,00 € |
| Zwischensumme netto | 2.153,60 € |
| Umsatzsteuer 19 % | 409,18 € |
| Gesamt | 2.562,78 € |
Kommt es doch zu einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht, erhält in der ersten Instanz auch die Seite, die gewinnt, ihre Anwaltskosten nicht erstattet (§ 12a ArbGG).
Das Arbeitsverhältnis endet zu dem Datum, das Sie im Vertrag vereinbaren. Bis dahin arbeiten Sie weiter, es sei denn, Sie vereinbaren eine Freistellung oder nehmen Resturlaub.
Ja. Eine Kündigung ist einseitig. Einigen sich beide Seiten auf das Ende, handelt es sich rechtlich um einen Aufhebungsvertrag, den § 623 BGB Auflösungsvertrag nennt.
Auflösungsvertrag ist der Begriff, den § 623 BGB für den Aufhebungsvertrag verwendet. Gemeint ist dasselbe: ein Vertrag, mit dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden.
Vorgeschrieben ist das nicht. Weil Sie mit der Unterschrift Kündigungsschutz aufgeben und Folgen für das Arbeitslosengeld möglich sind, empfehlen wir eine Prüfung vor der Unterschrift.
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Herr Höppner hat mich in den letzten Jahren sehr zuvorkommend und kompetent zum Thema Arbeitsvertrag, Arbeitsrecht und Aufhebungsvereinbarung beraten. Ich kann ihn uneingeschränkt empfehlen.
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