Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern vom 13.05.2025, Aktenzeichen 2 SLa 22/25
Probezeit, Kündigung und das Maßregelungsverbot
Im entschiedenen Fall des LAG Mecklenburg‑Vorpommern (Urteil vom 13.05.2025, Aktenzeichen 2 SLa 22/25) stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer Kündigung innerhalb der sechsmonatigen Probezeit.
Die Klägerin sah sich wegen ihrer zuvor geäußerten Kritik „abgestraft“ und berief sich auf das Maßregelungsverbot. Zudem beanstandete sie eine unzureichende Anhörung des Betriebsrats.
Das LAG bestätigte die Kündigung jedoch und präzisierte, welche Anforderungen an die Betriebsratsanhörung bei Wartezeitkündigungen gelten und in welchem Umfang Arbeitnehmende eine Maßregelung schlüssig darlegen müssen.
Die Urteilsbesprechung übernimmt unser Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christian Wieneke-Spohler.
Christian Wieneke-Spohler
Datum
13.05.2025
Aktenzeichen
2 SLa 22/25
Gericht
LAG Mecklenburg-Vorpommern
Einordnung
Zentral ist zunächst der Kündigungsschutz nach § 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Diese Norm verlangt eine soziale Rechtfertigung der Kündigung, setzt jedoch voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Absatz 1 KSchG). In der Wartezeit greift dieser allgemeine Kündigungsschutz noch nicht; es gilt weitgehend Kündigungsfreiheit, begrenzt jedoch durch Missbrauchsverbote und spezielle Schutzvorschriften.
Für die Beteiligung des Betriebsrats ist § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) maßgeblich. Der Arbeitgebende muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören und ihm die Kündigungsgründe mitteilen. Nach dem Grundsatz der sog. subjektiven Determination genügt es, dass der Arbeitgebende diejenigen Gründe mitteilt, die aus seiner Sicht tragend für den Kündigungsentschluss sind.
Das geltend gemachte Maßregelungsverbot beruht auf § 612a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Danach dürfen Arbeitnehmende nicht benachteiligt werden, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben. Eine unter Verstoß gegen § 612a BGB ausgesprochene Kündigung ist wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nach § 134 des BGB nichtig.
Prozessual relevant sind unter anderem die Klagefrist des Kündigungsschutzrechts nach § 4 KSchG und die Fiktionswirkung nach § 7 des KSchG.
Der Sachverhalt
Die 1968 geborene Klägerin war seit dem 01.04.2024 als Chefärztin der Abteilung Anästhesie und Intensivmedizin bei der beklagten Klinik beschäftigt. Das monatliche Bruttogehalt betrug 20.833,33 EUR. Für den Standort war ein Betriebsrat gebildet worden. Im Chefarzt‑Dienstvertrag war eine sechsmonatige Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart; außerdem enthielt der Vertrag eine Haftungsfreistellung der Chefärztin bei medizinischen Schadenfällen.
Kurz nach Dienstantritt traf die Klägerin auf eine angespannte Personalsituation: Ein Oberarzt befand sich für zehn Wochen in Entzugsbehandlung, gleichzeitig bestanden organisatorische Fragen zur Dienstplanung und zur Besetzung der Abteilung. Die Beklagte setzte unter anderem einen externen Mitarbeitenden des Deutschen Anästhesiedienstes ein, Herrn S. Die Klägerin bezog diesen jedoch nicht in die Dienstplanung ein und äußerte Bedenken hinsichtlich seiner Zuverlässigkeit und eines möglichen Haftungsrisikos. Sie erklärte, sie werde ihn nur auf ausdrückliche Weisung einsetzen.
Am 09.08.2024 kam es zu einem intensiven Austausch zwischen der Klägerin, dem Personalleiter und der Geschäftsführerin. Die Klägerin verlangte eine eindeutige, haftungsentlastende Dienstanweisung, falls sie Herrn S. einsetzen solle. Noch am selben Tag erhielt sie eine E‑Mail der Geschäftsführerin, in der sie angewiesen wurde, Herrn S. „entsprechend seines Dienstvertrages“ einzuplanen.
Ebenfalls am 09.08.2024 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung innerhalb der Probezeit an. Im Anhörungsschreiben teilte sie knapp mit, die sechsmonatige Probezeit ende am 30.09.2024 und man habe „kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses“. Weitere Gründe wurden nicht genannt. Der Betriebsrat verzichtete auf eine Stellungnahme.
Mit Schreiben vom 15.08.2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.08.2024, die Klägerin erhob fristgerecht Kündigungsschutzklage. Die Chefärztin machte geltend, die Kündigung sei eine unzulässige Maßregelung:
- wegen ihrer Kritik an der Personalsituation,
- ihrem Wunsch nach vertragsgemäßer Ausübung der Chefärztinnen‑Tätigkeit
- ihrer Bitte um Haftungsfreistellung beim Einsatz von Herrn S.
Sie behauptete zudem, die Geschäftsführerin habe schon vor Arbeitsaufnahme geäußert, sie wolle sie die Probezeit „nicht überstehen lassen“.
Die Beklagte hielt dem entgegen, der Kündigungsentschluss habe sich bereits wenige Wochen nach Arbeitsbeginn abgezeichnet, weil die wechselseitigen Erwartungen hinsichtlich Rolle und Arbeitsweise einer Chefärztin nicht zueinander gepasst hätten. Die Bitte um Dienstanweisung sei nicht Anlass der Kündigung gewesen; vielmehr sei man der Klägerin mit der Weisung sogar entgegengekommen.
Das Arbeitsgericht wies die Klage in erster Instanz ab. Hiergegen legte die Klägerin Berufung ein.
Das Urteil
Kein allgemeiner Kündigungsschutz mangels Wartezeitablauf
Da das Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung noch keine sechs Monate bestanden hatte, fand § 1 des KSchG keine Anwendung. Die Kündigung bedurfte daher keiner sozialen Rechtfertigung. In der gesetzlichen Wartezeit besteht – von Missbrauchsfällen abgesehen – Kündigungsfreiheit.
Die Entscheidung der Beklagten, ob eine Arbeitnehmende ihren Vorstellungen entspricht, unterliegt in dieser Phase keiner objektiven Kontrolle, sondern nur Missbrauchsgrenzen, etwa dem Diskriminierungs‑ oder dem Maßregelungsverbot.
Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG
Das LAG bejaht eine ordnungsgemäße Anhörung nach § 102 BetrVG. Bei Wartezeitkündigungen ist auf die subjektive Motivlage der Arbeitgebenden abzustellen (subjektive Determination). Es wird zwischen kündigungsrelevanten Tatsachen und bloßen personenbezogenen Werturteilen differenziert:
- Stützt sich die Kündigung auf konkrete, substantiierbare Tatsachen, müssen diese dem Betriebsrat mitgeteilt werden.
- Stützt sich die Arbeitgebende hingegen auf ein Werturteil („kein Interesse an Fortsetzung“), das Ausdruck ihres subjektiven Eindrucks von der Erprobung in der Wartezeit ist, genügt die Mitteilung dieses Werturteils.
Im vorliegenden Fall hat die Beklagte dem Betriebsrat mitgeteilt, dass sie an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kein Interesse habe. Dieses Werturteil bildet den maßgeblichen Kündigungsentschluss. Dass tatsächlich andere, nicht mitgeteilte Motive (etwa eine behauptete Maßregelungsabsicht) tragend gewesen seien, konnte die Klägerin nicht substantiiert darlegen. Pauschale Behauptungen, die Geschäftsführerin habe sie „loswerden wollen“, ohne konkrete Angaben zu Zeit, Ort und Adressaten dieser Äußerung, erfüllen die Darlegungslast nicht.
Eine Pflicht, dem Betriebsrat etwaige – aus Sicht der Klägerin bestehende – Anscheinsbeweise für eine Maßregelkündigung mitzuteilen, verneint das Landesarbeitsgericht ausdrücklich. Maßgeblich bleibt die subjektive Sicht der Arbeitgebenden; diese müssen dem Betriebsrat nicht Gründe mitteilen, die ihrer eigenen Einschätzung widersprechen.
Kein Verstoß gegen § 612a BGB
Die Klägerin konnte auch keine Maßregelkündigung im Sinne von § 612a des BGB aufzeigen. Sie trägt die Darlegungs‑ und Beweislast sowohl für die behauptete zulässige Rechtsausübung als auch für den Kausalzusammenhang zwischen dieser Rechtsausübung und der Kündigung.
Selbst unterstellt, dass ihre Kritik am Personaleinsatz und die Forderung nach einer haftungsentlastenden Dienstanweisung als geschützte Rechtsausübung zu qualifizieren wären, fehlen Anhaltspunkte dafür, dass diese Äußerungen der tragende Beweggrund der Kündigung gewesen seien. Ein bloß zeitlicher Zusammenhang genügt nicht.
Im Gegenteil: Die Beklagte ist der Bitte der Klägerin gefolgt und hat die verlangte Dienstanweisung erteilt. Damit war der konkrete Konflikt bereinigt. Es erschließt sich nicht, warum die Beklagte ausgerechnet eine Handlung sanktionieren sollte, der sie unmittelbar zuvor nachgekommen ist – zumal die Klägerin vertraglich ohnehin durch eine Haftungsfreistellung abgesichert war.
Ferner hat die Klägerin nicht schlüssig zur zeitlichen Reihenfolge von Telefonat und Kündigungsentschluss vorgetragen. Sie blieb bei der allgemeinen Behauptung, beides sei „am selben Tag“ erfolgt. Das reicht angesichts der eigenen Darlegungslast nicht aus, um einen unmittelbaren Kausalzusammenhang zu begründen.
„Nicht‑Passen“ als zulässiger Kündigungsgrund in der Probezeit
Das LAG akzeptiert die Darstellung der Beklagten, wonach die Kündigung Ausdruck eines fehlenden Vertrauens und divergierender Auffassungen über die Aufgabenwahrnehmung der Chefärztin war. Ein solcher „Mismatch“ in der Probezeit darf grundsätzlich durch Kündigung aufgelöst werden, ohne dass hierin bereits eine unzulässige Maßregelung liegt.
Der § 612a BGB prüft nicht, ob das Motiv objektiv als gerecht zu bewerten ist, sondern ob die zulässige Rechtsausübung der Arbeitnehmenden das wesentliche Motiv der Maßnahme war – das konnte die Klägerin nicht nachweisen.
Allein der zeitliche Zusammenhang zwischen Kritik und Kündigung begründet keinen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot – tragendes Motiv muss die Rechtsausübung selbst sein, nicht bloß deren Anlassfunktion.
Unser Fazit
Für Arbeitgeber bestätigt das Urteil die weitgehende Kündigungsfreiheit in der sechsmonatigen Wartezeit – auch bei leitenden Angestellten. Solange keine diskriminierenden oder maßregelnden Motive tragend sind und der Betriebsrat korrekt angehört wird, kann ein rein subjektives „Kein Interesse an der Fortsetzung“ ausreichend sein.
Für Arbeitnehmende macht die Entscheidung deutlich: Wer sich auf das Maßregelungsverbot beruft, muss sehr konkret vortragen können, welche Rechte in Anspruch genommen wurden, wie sich der Arbeitgeber dazu verhalten hat und weshalb gerade diese Rechtsausübung das zentrale Motiv der Kündigung gewesen sein soll. Die bloße zeitliche Nähe zwischen Kritik und Kündigung reicht nicht.
Für Betriebsräte ist wichtig: Bei Wartezeitkündigungen genügt es, wenn der Arbeitgeber sein wertendes Gesamturteil mitteilt. Eine vollständige Offenlegung aller Konflikte und Hintergründe kann rechtlich nicht verlangt werden – auch wenn sie aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht wünschenswert wäre.
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