In der Probezeit gelten verkürzte Kündigungsfristen, doch nicht jeder Schutz entfällt. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht erklären Ihnen, welche Fristen gelten und welcher Sonderkündigungsschutz schon in der Probezeit greift.
Martens & Wieneke-Spohler Rechtsanwälte
Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbaren. Die Probezeit dient dazu, gegenseitig festzustellen, ob ein längerfristiges Arbeitsverhältnis Sinn macht.
Aufgrund der im Arbeitsvertrag vereinbarten Probezeit kann die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB auf die minimale Kündigungsfrist von 14 Tagen reduziert werden. Sie ist dann deutlich kürzer als die gesetzliche Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. des Folgemonats bzw. zum Monatsende. Mit dieser lediglich 14-tägigen Kündigungsfrist kann noch am letzten Tag der Probezeit gekündigt werden, auch wenn das Arbeitsverhältnis dann erst nach Ablauf der Probezeit endet.
Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann (vgl. BAG Urteil vom 23.03.2017, 6 AZR 705/15).
Die Probezeit kann mit einer Dauer von bis zu 6 Monaten vereinbart werden. Eine zunächst für eine kürzere Frist vereinbarte Probezeit kann nachträglich auf bis zu sechs Monate verlängert werden.
Haben die Vertragsparteien ein befristetes Probearbeitsverhältnis vereinbart, das mit Ablauf der vereinbarten Frist endet, ist die ordentliche Kündigung mit der sich aus § 622 Abs. 3 BGB ergebenden Frist nur zulässig, wenn die Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses vereinbart wurde (vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG).
Vereinbaren die Vertragsparteien ausdrücklich keine Probezeit, schließt dies die Anwendung des § 622 Abs. 3 BGB – also die Verkürzung der Kündigungsfrist – aus, bedeutet aber keine Abbedingung der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis bereits 6 Monate bestanden hat. Beginn des Kündigungsschutzes und Ende der Probezeit sind somit nicht deckungsgleich.
Auf Sonderkündigungsschutz wegen Schwangerschaft (vgl. § 17 Abs. 1 MuSchG) kann sich eine Arbeitnehmerin auch bereits in der Probezeit berufen. Vor Ausspruch der Kündigung bedarf es in jedem Fall der Zustimmung des Amtes für Arbeitsschutz.
Demgegenüber beginnt der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte Menschen nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX erst nach 6 Monaten. Schwerbehinderten kann somit in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses ohne Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden.
Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, so ist dieser nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören. Das gilt auch für eine Kündigung eines Arbeitnehmers in der Probezeit. Da jedoch ohne Geltung des Kündigungsschutzgesetzes der Betriebsrat über die Gründe für die soziale Rechtfertigung der Kündigung nicht informiert werden muss, sind die Anforderungen an eine Anhörung des Betriebsrats zu einer Kündigung in der Probezeit deutlich reduziert.
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