Kündigungen sind für Arbeitgeber oft eine Herausforderung, da sie sowohl rechtliche als auch menschliche Aspekte berühren. Unsere Fachanwälte erläutern die verschiedenen Kündigungsarten und wie sie ein Arbeitgeber aussprechen kann.
Martens & Wieneke-Spohler Rechtsanwälte
Eine außerordentliche Kündigung kann in Betracht kommen, wenn es gravierende Probleme im Arbeitsverhältnis gibt, zum Beispiel bei schwerwiegendem Fehlverhalten eines Mitarbeiters.
Sie ist eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses und greift bei besonders schweren Verstößen. Der Arbeitgeber muss eine fristlose Kündigung schriftlich und innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes aussprechen.
Ein Kündigungsschreiben beginnt mit der Benennung der Parteien und der Eindeutigkeit, dass es sich um eine Kündigung handelt. Danach sollte deutlich gemacht werden, ob es sich um eine ordentliche Kündigung oder eine außerordentliche Kündigung handelt.
Im Falle einer ordentlichen Kündigung muss die Einhaltung der Kündigungsfrist erwähnt werden. Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen keine näheren Gründe benannt werden; dies ist erst auf entsprechende Aufforderung des Arbeitnehmers erforderlich.
Ein Arbeitgeber kann verschiedene Gründe für eine Kündigung anführen. Diese teilen sich auf in personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe:
Die Einhaltung der rechtlichen Formalitäten bei einer Kündigung ist essenziell:
Bei befristeten Arbeitsverträgen ist eine Kündigung grundsätzlich nur unter bestimmten Bedingungen möglich, da der Vertrag für eine festgelegte Zeitdauer oder für die Dauer eines bestimmten Ereignisses geschlossen wurde. Trotzdem gibt es einige Ausnahmefälle, in denen eine Kündigung auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag zulässig ist:
Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt zunächst vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Sie verlängert sich jedoch je nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist (zum Ende des Kalendermonats) |
|---|---|
| 2 Jahre | 1 Monat |
| 5 Jahre | 2 Monate |
| 8 Jahre | 3 Monate |
| 10 Jahre | 4 Monate |
| 12 Jahre | 5 Monate |
| 15 Jahre | 6 Monate |
| 20 Jahre | 7 Monate |
Es gibt jedoch Ausnahmen von den gesetzlichen Kündigungsfristen. So kann ein Arbeitsvertrag etwa eine längere Kündigungsfrist vorsehen. Auch bei schweren Verfehlungen können Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gegebenenfalls außerordentlich und fristlos kündigen (siehe auch fristlose Kündigung Arbeitgeber).
Ein Arbeitszeugnis muss sowohl inhaltliche als auch formelle Standards erfüllen. Mängel in der Ausführung oder fehlerhafte Beurteilungen können rechtliche Folgen haben.
Bei der Bewertung sollte mit wohlwollender Ehrlichkeit aber keinesfalls übertrieben positiv agiert werden. Andernfalls kann es zu Schadensersatzforderungen durch den Arbeitnehmer oder neuen Arbeitgeber kommen.
Kündigungsgründe dürfen nicht im Zeugnis aufgeführt werden und negative Bewertungen müssen vor Gericht beweisbar sein.
Abmahnungen sind sowohl bei einer fristlosen als auch bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich erforderlich, da nur dann der Arbeitgeber bereits dem Arbeitnehmer verdeutlicht hat, dass er sein vertragswidriges Verhalten nicht bereit ist weiterhin zu dulden.
Einer verhaltensbedingten Kündigung muss eine Abmahnung vorausgehen. Nur bei schweren Pflichtverstößen (z. B. wegen Straftaten wie Diebstahl) ist eine – ggfls. sogar außerordentliche – Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich.
Sofern ein Betriebsrat existiert, muss dieser gemäß § 102 BetrVG vor dem Ausspruch der Kündigung angehört werden. Der Betriebsrat muss die Situation rund um die Kündigung einschätzen und bewerten können, hat aber kein Vetorecht. Seine Stellungnahme kann jedoch erhebliche Auswirkungen auf ein eventuelles Kündigungsschutzverfahren haben.
In Kleinbetrieben, das heißt in Betrieben mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern, gilt eine Sonderregelung bezüglich der Kündigung von Arbeitnehmern. In diesen Fällen findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung.
Das bedeutet, dass Kündigungen leichter ausgesprochen werden können, da die strengen Vorgaben des KSchG bezüglich personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgründe hier nicht gelten.
Trotzdem darf die Kündigung nicht willkürlich erfolgen. Der Arbeitsgeber muss immer noch die allgemeinen Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) einhalten. Danach sind Kündigungen, die gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen, immer unwirksam.
Das bedeutet, niemand darf aufgrund von Merkmalen wie Geschlecht, Alter, Behinderung, Religion, sexueller Identität oder ethnischer Herkunft gekündigt werden. Genauso ist eine Kündigung, die eine Maßregelung darstellte, nach § 612a BGB unzulässig.
Bei der Frage, wer in einem Betrieb als Arbeitnehmer zählt, gelten folgende Bestimmungen:
Eine fehlerhafte Kündigung kann schwerwiegende rechtliche Konsequenzen für den Arbeitgeber nach sich ziehen. Im schlimmsten Fall kann das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklären.
Somit besteht das Arbeitsverhältnis fort und der Arbeitnehmer hat weiterhin Anspruch auf Lohn – auch wenn er in der Zeit zwischen Kündigung und Gerichtsentscheid nicht gearbeitet hat.
Zudem kann eine unwirksame Kündigung Schadensersatzforderungen und/oder einen Reputationsverlust bedeuten.
Es kann sein, dass der gekündigte Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsklage vor Gericht einreicht. Idealerweise gelingt es Arbeitgebern bereits in der ersten Verhandlung vor dem Arbeitsgericht, der sogenannten Güteverhandlung, eine positive Einigung zu erzielen.
Scheitert dies oder ist ein frühzeitiger Vergleich nicht die optimale Wahl, liegt es am Arbeitgeber, die Gründe für die Kündigung sowie die Einhaltung der entsprechenden Bedingungen darzulegen.
Dies impliziert, dass Sie in der Antwort auf die Klage, für die das Gericht in der Regel eine Frist von 2-4 Wochen festlegt, die Kündigung präzise begründen und alle Faktoren darlegen müssen, die die Entlassung rechtfertigen.
Bedenken sollten Arbeitgeber bei der Kündigung eines Arbeitnehmer auch das Thema Abfindung. Die gilt auch für die Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung.
Arbeitgeber müssen seit 2003 Angestellte über die Meldepflicht bei der Arbeitsagentur aufklären, innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis der Vertragsbeendigung, spätestens aber drei Monate vor Vertragsende, um Arbeitslosengeldverluste zu vermeiden. Der Arbeitnehmer ist auch dazu verpflichtet, selbstständig einen neuen Job zu suchen (§ 2 Abs. 2 Ziff. 3, § 38 SBG III).
Bei geplanten Massenentlassungen muss der Arbeitgeber diese gemäß § 17 KSchG der Arbeitsagentur melden. Eine Massenentlassung liegt vor, wenn innerhalb von 30 Tagen mehr als 5 Arbeitnehmer in Betrieben von 20-60 Mitarbeitern, 10% oder mehr als 25 Arbeitnehmer in Betrieben von 60-500 Mitarbeitern oder mindestens 30 Arbeitnehmer in Betrieben mit 500 oder mehr Mitarbeitern entlassen werden.
Ohne Anzeige bei der Agentur sind die Kündigungen unwirksam. Daher ist anwaltliche Beratung, insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen, geraten. Der Betriebsrat ist gem. § 17 Abs. 2 KSchG zu beteiligen, dessen Meinung ist ebenfalls bei der Agentur einzureichen.
Mit dem Aktenzeichen 6 AZR 157/22 (B) erwägt der Sechste Senat eine Änderung seiner bisherigen Rechtsprechung dahingehende, als dass ein Verstoß nicht automatisch die Nichtigkeit der Kündigung nach § 134 BGB bedingt.
Das Anfrageverfahren des BAG an den EuGh mit dem Aktenzeichen 2 AS 22/23 (A) beleuchtet das Anzeigeverfahren bei Massenentlassungen und die Bedeutung einer unionsrechtskonformen Auslegung nationaler Vorschriften.
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