In diesem Ratgeber beantworten unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht häufige Fragen zur betriebsbedingten Kündigung. Sollten Sie spezifische Fragen zu Ihrer Kündigung haben, kontaktieren Sie uns kurzfristig und unverbindlich!
Martens & Wieneke-Spohler Rechtsanwälte
Es gibt keine Möglichkeit, betroffene Arbeitnehmer in einer anderen Position oder Abteilung zu beschäftigen. Im Arbeitsrecht spricht man von einer „dringlichen“ Kündigung.
Bei der Frage, wer als erstes gekündigt wird, müssen Arbeitgeber nach einem Punktesystem vorgehen. Dabei werden berücksichtigt:
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn die Interessen des Unternehmens die des Arbeitnehmers überwiegen. Das ist der Fall, wenn eine Weiterbeschäftigung wirtschaftlich und unternehmerisch nicht sinnvoll ist.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht ohne weiteres möglich. Es müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Bei Themen wie Schwangerschaft oder Elternzeit kann es kompliziert werden!
Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist in dieser Zeit nur in Ausnahmefällen und mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich. Gleiches gilt für die Elternzeit: Nur in Ausnahmefällen und mit Zustimmung der Behörde.
Der Betriebsrat spielt eine wichtige Rolle bei betriebsbedingten Kündigungen. Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören. Er muss dem Betriebsrat die Gründe für die geplante Kündigung mitteilen und ihm die Möglichkeit geben, dazu Stellung zu nehmen.
Wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht, muss der Arbeitgeber dies dem Arbeitnehmer in der Kündigung mitteilen. Ein Widerspruch des Betriebsrats hat jedoch keine aufschiebende Wirkung. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber trotz des Widerspruchs kündigen kann.
Der Betriebsrat kann auch bei der Sozialauswahl eine Rolle spielen. Er kann mit dem Arbeitgeber einen Interessenausgleich und einen Sozialplan aushandeln, um die Folgen der Kündigung für die Arbeitnehmer abzumildern.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Das bedeutet, er muss unter den vergleichbaren Arbeitnehmern prüfen, wen die Kündigung am wenigsten hart trifft. Dabei muss er verschiedene Kriterien berücksichtigen:
Eine betriebsbedingte Kündigung zählt zu den ordentlichen Kündigungen. Arbeitgeber müssen sich an die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) vorgeschriebene oder im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist halten.
Diese richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und liegt zwischen 2 Wochen (in den ersten 6 Monaten der Probezeit) bis zu 7 Monaten zum Monatsende (bei mindestens 20 Jahren im Betrieb) – sofern Arbeitsvertrag oder anwendbarer Tarifvertrag keine längere Frist vorsehen.
Betriebsbedingte Kündigungen müssen die Kündigungsfristen einhalten – nur äußerst selten sind Ausnahmen zulässig.
Eine fristlose also außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen, wie bei Betriebsstilllegung, ist grundsätzlich nicht erlaubt.
Selbst bei:
Erst wenn keine sinnvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses möglich ist, kann eine außerordentliche Kündigung in Betracht gezogen werden, die dann unter Wahrung einer sozialen Auslauffrist, die der maximal vorgesehenen Kündigungsfrist entspricht, ausgesprochen werden muss.
Nach einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieses muss wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein. Es darf den Arbeitnehmer nicht bei der Suche nach einer neuen Stelle benachteiligen.
Das Arbeitszeugnis sollte folgende Informationen enthalten:
Kurzarbeit ist oft ein Versuch von Unternehmen, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Durch die Reduzierung der Arbeitszeit und des Gehalts können Arbeitsplätze erhalten bleiben. Allerdings ist auch während der Kurzarbeit eine betriebsbedingte Kündigung möglich.
Eine betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit erfordert jedoch eine sorgfältige Prüfung. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfallen wird und nicht nur vorübergehend, wie es bei Kurzarbeit der Fall ist.
Eine Insolvenz des Unternehmens kann zu betriebsbedingten Kündigungen führen. In diesem Fall spricht man auch von einer Insolvenzbedingten Kündigung. Der Insolvenzverwalter kann Arbeitsverträge kündigen, um Kosten zu reduzieren und den Betrieb zu sanieren.
Die Kündigungsfristen bei einer Insolvenz sind jedoch kürzer als bei einer normalen betriebsbedingten Kündigung. Sie betragen in der Regel drei Monate zum Monatsende, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Es gibt zwar keinen rechtlichen Anspruch aber die Möglichkeit auf eine Abfindung nach betriebsbedingter Kündigung existiert. Die Abfindungshöhe variiert und ist unter anderem abhängig von Ihrem Alter, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und einiger weiterer Faktoren. Gerne unterstützen wir Sie als Anwalt bei Abfindung in Hamburg und deutschlandweit.
Die auf dieser Seite enthaltenen Informationen geben den Stand zum Zeitpunkt der Veröffentlichung und der laufenden Aktualisierungen durch unsere Fachanwälte wieder. Sie ersetzen aber keine individuelle anwaltliche Rechtsberatung im Einzelfall. Jeder Sachverhalt ist anders.
5,0 von 5 Sternen (111 Bewertungen bei Google (öffnet in neuem Tab))
Bewertung: 5 von 5 Sternen
Ich kann Frau Lerdon wirklich von Herzen weiterempfehlen. Während des gesamten Prozesses habe ich mich jederzeit sehr gut beraten, ernst genommen und unterstützt gefühlt. Sie war immer professionell, engagiert und gleichzeitig menschlich und verständnisvoll. Die Kommunikation lief zuverlässig und unkompliziert, und ich hatte immer das Gefühl, in guten Händen zu sein. Dank ihrer Unterstützung konnte mein Anliegen erfolgreich abgeschlossen werden. Auch die gesamte Kanzlei war wirklich super organisiert. Wenn ich angerufen habe, wurde ich immer freundlich empfangen und habe mich jederzeit gut aufgehoben gefühlt. Das gesamte Team war hilfsbereit, freundlich und zuverlässig, was den gesamten Ablauf sehr angenehm gemacht hat. Vielen Dank noch einmal an Frau Lerdon und das gesamte Team für die tolle Begleitung und die hervorragende Arbeit!
Bewertung: 5 von 5 Sternen
Hervorragende Kanzlei! Wer einen kompetenten und durchsetzungsstarken Anwalt im Arbeitsrecht sucht, ist hier genau richtig. Herr Wieneke-Spohler hat mich sicher in meiner Angelegenheit beraten und begleitet und am Ende ein Top-Ergebnis rausgeholt. Ich habe mich jederzeit bestens aufgehoben gefühlt. 5 Sterne!
Bewertung: 5 von 5 Sternen
Herzlichen Dank an die Kanzlei Martens & Wieneke-Spohler. Ich würde vertreten durch den Rechtsanwalt Hr. Höppner. Ich war außerordentlich zufrieden mit der Rechtsvertretung. Hr. Höppner hat mich fachlich wie auch menschlich bestens beraten, sowie unterstützt. Er war jederzeit erreichbar und hat komplexe Sachverhalte für mich verständlich erklärt. Seine Recherchen waren sehr umfangreich und zu meiner vollsten Zufriedenheit. Ich fühlte mich bestens vertreten und kann Hr. Höppner nur wärmstens weiterempfehlen. Ich bin Hr. Höppner persönlich sehr, sehr dankbar.
Unsere Fachanwälte stehen Ihnen mit langjähriger Erfahrung im Arbeitsrecht gerne zur Verfügung. Kontaktieren Sie uns!
Schreiben Sie uns eine E-Mail via Kontaktformular oder rufen Sie uns während unserer Geschäftszeiten an.
Mo.-Do.: 09:00 – 18:00
Freitags: 09.00 – 16:00
