Eine Kündigung ist oft ein Schock. Wenn Sie unsicher sind, ob Ihre Kündigung rechtmäßig ist oder Sie generell ein Gefühl von Ungerechtigkeit und Ohnmacht verspüren, sollten Sie einen erfahrenen Kündigungsschutzanwalt hinzuziehen. Alles, was Sie davor schon wissen sollten, erfahren Sie von unseren Arbeitsrecht-Anwälten aus Hamburg.
Martens & Wieneke-Spohler Rechtsanwälte
Der Kündigungsschutz in Deutschland ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Es gibt verschiedene Arten von Kündigungsschutz, die je nach Arbeitsverhältnis und Beschäftigungsdauer gelten. Grundsätzlich sind Arbeitnehmer in Deutschland jedoch vor ungerechtfertigten Kündigungen geschützt.
Wir unterstützen Sie in allen Belangen rund um Ihren Kündigungsschutz:
Eine ungerechtfertigte Kündigung ist eine Kündigung, die ohne einen gesetzlich anerkannten Kündigungsgrund ausgesprochen wird oder bei der der Arbeitgeber nicht alle formalen Anforderungen erfüllt hat.
In Deutschland ist eine Kündigung nur unter bestimmten Bedingungen zulässig, wie beispielsweise aus
Wenn der Arbeitgeber keine ausreichenden Gründe für die Kündigung nachweisen kann oder die Kündigung aus anderen Gründen, wie Diskriminierung oder Mobbing, erfolgt, kann die Kündigung als ungerechtfertigt angesehen werden.
Sie können erhebliche Konsequenzen für Arbeitnehmer haben. Neben dem drohenden Arbeitsplatzverlust kann eine solche Kündigung auch das Selbstvertrauen und die Motivation der betroffenen Personen beeinträchtigen. Deshalb gilt: Wenn Sie das Gefühl haben, dass ihre Kündigung ungerechtfertigt war, sollten sie sich über Ihre rechtlichen Möglichkeiten informieren und mit Ihrem Kündigungsschutz-Anwalt gegebenenfalls rechtliche Schritte einleiten, um ihre Rechte durchzusetzen.
Wenn die Kündigung nicht rechtmäßig war, können Sie Schadensersatz bzw. eine Abfindung oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangen.
Ein für Arbeitnehmer wichtiger Schutzmechanismus ist die so genannte „Sozialauswahl“. Wenn ein Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigen will, weil der Arbeitsplatz entfallen ist, muss er eine Sozialauswahl durchführen. Das bedeutet, dass er diejenigen Arbeitnehmer zuerst kündigen muss, bei denen die Auswirkungen der Kündigung am wenigsten schwer wiegen, also die am wenigsten sozial schutzwürdig sind. Hierbei müssen soziale Gesichtspunkte wie das Alter, die Unterhaltspflichten oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden.
Es ist wichtig zu betonen, dass die Sozialauswahl in erster Linie bei betriebsbedingten Kündigungen angewandt wird. Sie tritt nicht in Kraft bei personen- oder verhaltensbedingten Kündigungen, da diese Kündigungsgründe auf den individuellen Eigenschaften oder Handlungen des Arbeitnehmers basieren, und nicht auf den betrieblichen Erfordernissen.
Die Betriebszugehörigkeit hat einen bedeutenden Einfluss auf den Kündigungsschutz. Die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängern sich für den Arbeitgeber mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:
Mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag gilt der besondere Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in der Regel erst nach einer bestimmten Beschäftigungsdauer im Betrieb. Diese Beschäftigungsdauer beträgt für Unternehmen mit in der Regel mehr als zehn Mitarbeitern mindestens sechs Monate.
Ab einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei einer Kündigung eine Kündigungsschutzklage (unbedingt die Klagefrist von drei Wochen beachten!) beim Arbeitsgericht einreichen und sich gegen eine möglicherweise ungerechtfertigte Kündigung wehren.
In kleineren Betrieben (regelmäßig höchstens zehn Mitarbeiter) findet das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich keine Anwendung. Hier gelten andere Kündigungsvorschriften, die in gewissem Umfang auch einen Schutz für die Arbeitnehmer bieten, allerdings nicht in dem Umfang, wie es das Kündigungsschutzgesetz vorsieht.
Schwangere und Mütter während der Mutterschutzfristen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Ab dem Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende der Mutterschutzfrist nach der Geburt, ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber nur in absoluten Ausnahmefällen zulässig und bedarf der Zustimmung der zuständigen Behörde.
Darüber hinaus gelten spezielle Regelungen für Arbeitnehmer in Elternzeit. Während der Elternzeit ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber ebenfalls unzulässig. Ausnahmen können nur unter bestimmten, eng umschriebenen Bedingungen und mit Zustimmung der zuständigen Behörde erfolgen.
Menschen mit einer anerkannten Schwerbehinderung genießen in Deutschland einen besonderen Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber vor einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einholen muss (§ 85 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX)). Dies gilt unabhängig davon, ob die Kündigung auf der Behinderung beruht oder nicht.
Die Frage, ob der Arbeitgeber „angemessene Vorkehrungen“ getroffen hat, spielt eher im Kontext der UN-Behindertenrechtskonvention und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eine Rolle. Nach diesen Regelungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, „angemessene Vorkehrungen“ zu treffen, um eine Benachteiligung von Menschen mit Behinderungen zu verhindern. Dies kann zum Beispiel bedeuten, dass der Arbeitsplatz barrierefrei gestaltet werden muss. Bei einer Kündigung könnte es daher eventuell auch darauf ankommen, ob der Arbeitgeber diese Pflichten erfüllt hat.
Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte beginnt, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat.
Auch Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Während ihrer Amtszeit und bis zu einem Jahr danach dürfen sie grundsätzlich nur aus wichtigem Grund gekündigt werden (§ 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)).
Bei einer außerordentlichen Kündigung, also einer Kündigung aus wichtigem Grund, ist in der Regel nicht der Betriebsrat, sondern das Arbeitsgericht zuständig. Der Arbeitgeber muss vor einer solchen Kündigung die Zustimmung des Betriebsrats einholen.
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen. Ohne die Zustimmung des Betriebsrats oder eine entsprechende Entscheidung des Arbeitsgerichts ist eine Kündigung in der Tat unwirksam.
Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Das heißt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Dies ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) festgelegt.
Weitere Gründe könnten sein:
Eine Kündigung ist nach deutschem Arbeitsrecht sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe bedingt ist, die in der Person (z.B. Krankheit), im Verhalten (z.B. Fehlverhalten oder Pflichtverletzungen) des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen. Dies ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in § 1 Abs. 2 festgelegt.
Allerdings ist es wichtig zu betonen, dass jede Kündigung im Einzelfall bewertet werden muss und die Beurteilung, ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, oft komplex sein kann. Deshalb sollte bei arbeitsrechtlichen Fragen immer eine individuelle Rechtsberatung durch einen Rechtsanwalt, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht eingeholt werden.
Die auf dieser Seite enthaltenen Informationen geben den Stand zum Zeitpunkt der Veröffentlichung und der laufenden Aktualisierungen durch unsere Fachanwälte wieder. Sie ersetzen aber keine individuelle anwaltliche Rechtsberatung im Einzelfall. Jeder Sachverhalt ist anders.
5,0 von 5 Sternen (111 Bewertungen bei Google (öffnet in neuem Tab))
Bewertung: 5 von 5 Sternen
Ich kann Frau Lerdon wirklich von Herzen weiterempfehlen. Während des gesamten Prozesses habe ich mich jederzeit sehr gut beraten, ernst genommen und unterstützt gefühlt. Sie war immer professionell, engagiert und gleichzeitig menschlich und verständnisvoll. Die Kommunikation lief zuverlässig und unkompliziert, und ich hatte immer das Gefühl, in guten Händen zu sein. Dank ihrer Unterstützung konnte mein Anliegen erfolgreich abgeschlossen werden. Auch die gesamte Kanzlei war wirklich super organisiert. Wenn ich angerufen habe, wurde ich immer freundlich empfangen und habe mich jederzeit gut aufgehoben gefühlt. Das gesamte Team war hilfsbereit, freundlich und zuverlässig, was den gesamten Ablauf sehr angenehm gemacht hat. Vielen Dank noch einmal an Frau Lerdon und das gesamte Team für die tolle Begleitung und die hervorragende Arbeit!
Bewertung: 5 von 5 Sternen
Hervorragende Kanzlei! Wer einen kompetenten und durchsetzungsstarken Anwalt im Arbeitsrecht sucht, ist hier genau richtig. Herr Wieneke-Spohler hat mich sicher in meiner Angelegenheit beraten und begleitet und am Ende ein Top-Ergebnis rausgeholt. Ich habe mich jederzeit bestens aufgehoben gefühlt. 5 Sterne!
Bewertung: 5 von 5 Sternen
Herzlichen Dank an die Kanzlei Martens & Wieneke-Spohler. Ich würde vertreten durch den Rechtsanwalt Hr. Höppner. Ich war außerordentlich zufrieden mit der Rechtsvertretung. Hr. Höppner hat mich fachlich wie auch menschlich bestens beraten, sowie unterstützt. Er war jederzeit erreichbar und hat komplexe Sachverhalte für mich verständlich erklärt. Seine Recherchen waren sehr umfangreich und zu meiner vollsten Zufriedenheit. Ich fühlte mich bestens vertreten und kann Hr. Höppner nur wärmstens weiterempfehlen. Ich bin Hr. Höppner persönlich sehr, sehr dankbar.
Unsere Fachanwälte stehen Ihnen mit langjähriger Erfahrung im Arbeitsrecht gerne zur Verfügung. Kontaktieren Sie uns!
Schreiben Sie uns eine E-Mail via Kontaktformular oder rufen Sie uns während unserer Geschäftszeiten an.
Mo.-Do.: 09:00 – 18:00
Freitags: 09.00 – 16:00
