Nach einem Aufhebungsvertrag haben Sie grundsätzlich Anspruch auf Arbeitslosengeld. Die Agentur für Arbeit prüft jedoch, ob Sie Ihre Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt haben, und kann eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen verhängen. Keine Sperrzeit tritt ein, wenn Sie für den Aufhebungsvertrag einen wichtigen Grund hatten, etwa weil Ihr Arbeitgeber Ihnen eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt hat und der Vertrag weitere Voraussetzungen erfüllt. Wir erklären Ihnen, welche Regeln die Bundesagentur für Arbeit nach ihren aktuellen Fachlichen Weisungen (gültig ab 1. Juli 2026) anwendet und worauf Sie vor der Unterschrift achten sollten.
Martens & Wieneke-Spohler Rechtsanwälte
Ja. Ein Aufhebungsvertrag lässt Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld grundsätzlich bestehen. Die Agentur für Arbeit prüft aber, ob Sie an der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses mitgewirkt haben, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Ist das der Fall, ruht Ihr Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Das Arbeitslosengeld fällt also nicht weg, es wird aber zunächst nicht gezahlt, und die Dauer Ihres Anspruchs verkürzt sich (siehe unten).
Ob Sie überhaupt Anspruch auf Arbeitslosengeld (auch Arbeitslosengeld 1 oder ALG 1) haben, hängt unter anderem davon ab, ob Sie in den letzten 30 Monaten mindestens zwölf Monate versicherungspflichtig waren (Anwartschaftszeit, §§ 137, 142, 143 SGB III). Diese Voraussetzungen gelten unabhängig davon, wie Ihr Arbeitsverhältnis endet. Der Aufhebungsvertrag wirkt sich vor allem auf den Zeitpunkt aus, ab dem gezahlt wird, und auf die Dauer des Anspruchs.
Die Agentur für Arbeit verhängt eine Sperrzeit, wenn Sie Ihr Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig Ihre Arbeitslosigkeit herbeigeführt haben, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Das Gesetz spricht von einer „Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe“ (§ 159 Abs. 1 SGB III).
Dahinter steht der Gedanke der Arbeitslosenversicherung: Die Versichertengemeinschaft soll nicht ohne Weiteres für eine Arbeitslosigkeit einstehen, die Sie selbst verursacht haben. Das Gesetz nennt dieses Verhalten „versicherungswidrig“. Mit einem Aufhebungsvertrag wirken Sie an der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses mit, ebenso wie mit einer Eigenkündigung. Deshalb prüft die Agentur in beiden Fällen, ob ein wichtiger Grund vorlag.
Anders ist es, wenn Ihr Arbeitgeber kündigt und Sie die Kündigung lediglich hinnehmen. Nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit ist die bloße Hinnahme einer Arbeitgeberkündigung nicht sperrzeitrelevant, auch dann nicht, wenn Sie eine Abfindung annehmen, sofern die Agentur weder eine vorausgegangene Absprache noch eine nachträgliche Einigung mit dem Arbeitgeber feststellt und Sie die Kündigung nicht selbst angeregt haben (siehe Sonderfälle). Das gilt nach den Weisungen selbst dann, wenn die Kündigung rechtswidrig war, etwa weil sie sozial ungerechtfertigt war.
Zwei Einschränkungen gibt es. Erstens kann die Hinnahme einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung darauf hindeuten, dass Sie an der Beendigung beteiligt waren. Offensichtlich rechtswidrig ist eine Kündigung nach den Weisungen, wenn Sie ohne Weiteres erkennen mussten, dass sie gegen arbeitsvertragliche, tarifvertragliche oder gesetzliche Bestimmungen verstößt. Anhaltspunkte sind zum Beispiel eine nicht eingehaltene Kündigungsfrist, eine vertragliche oder tarifliche Unkündbarkeit oder ein besonderer Kündigungsschutz, etwa in der Schwangerschaft oder bei Schwerbehinderung ohne Zustimmung des Integrationsamts. Ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, gilt dagegen als für Sie nicht offensichtlich. Zweitens ist eine Kündigung wegen arbeitsvertragswidrigen Verhaltens ein eigener Sperrzeittatbestand: Haben Sie durch Ihr Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig Ihre Arbeitslosigkeit herbeigeführt, droht ebenfalls eine Sperrzeit (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III). Mehr zum Vergleich beider Wege lesen Sie in unserem Ratgeber Aufhebungsvertrag oder Kündigung.
Übrigens: Mit der „Sperre“ oder „Sperrfrist beim Arbeitsamt“ im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld gemeint, keine Klausel im Vertrag. Das gilt ebenso für den Auflösungsvertrag, wie das Gesetz den Aufhebungsvertrag nennt (§ 623 BGB); die Fachlichen Weisungen behandeln beide Begriffe gleich. Regelungen, die Ihnen nach dem Ausscheiden eine Tätigkeit für die Konkurrenz untersagen, sind ein eigenes Thema: das nachvertragliche Wettbewerbsverbot.
Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe dauert zwölf Wochen. Sie verkürzt sich auf drei oder sechs Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin bald geendet hätte oder wenn eine Sperrzeit von zwölf Wochen für Sie eine besondere Härte bedeuten würde (§ 159 Abs. 3 SGB III). Nach den Fachlichen Weisungen kann sich die Sperrzeit auch dann verkürzen, wenn die angekündigte Kündigung des Arbeitgebers rechtswidrig gewesen wäre (FW 159.3).
| Dauer | Voraussetzung (§ 159 Abs. 3 SGB III) |
|---|---|
| 12 Wochen | Regelfall |
| 6 Wochen | Das Arbeitsverhältnis hätte innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohnehin geendet, oder zwölf Wochen wären eine besondere Härte. |
| 3 Wochen | Das Arbeitsverhältnis hätte innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohnehin geendet. |
Die Sperrzeit hat zwei Folgen. Erstens ruht Ihr Anspruch: Für die Dauer der Sperrzeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Zweitens verkürzt sich die Dauer Ihres Anspruchs insgesamt. Sie mindert sich um die Tage der Sperrzeit, bei einer Sperrzeit von zwölf Wochen mindestens um ein Viertel der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Haben Sie zum Beispiel Anspruch auf zwölf Monate Arbeitslosengeld, verlieren Sie bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit mindestens drei Monate davon.
Ihr Krankenversicherungsschutz bleibt während der Sperrzeit bestehen.
Ein wichtiger Grund liegt nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit vor, wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt hat und der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht früher beendet, als diese Kündigung es unter Einhaltung der Kündigungsfrist getan hätte. Weitere Voraussetzungen folgen unten. Allein die Tatsache, dass Ihnen eine Kündigung drohte, genügt dagegen nicht.
Eine Sperrzeit lässt sich also nicht umgehen, aber vermeiden: indem der Aufhebungsvertrag die Voraussetzungen eines wichtigen Grundes erfüllt und Sie diese belegen können.
Die Bundesagentur für Arbeit erkennt einen wichtigen Grund für einen Aufhebungsvertrag an, wenn alle folgenden Punkte erfüllt sind (Fachliche Weisungen zu § 159 SGB III, Nr. 159.1.2.1.1):
Zusätzlich muss einer der beiden folgenden Punkte zutreffen:
Die Fachlichen Weisungen nennen für die Abfindung eine Obergrenze von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr, aber keine Mindesthöhe. Neben betrieblichen Gründen erfassen sie ausdrücklich auch personenbezogene Gründe. Dazu zählt etwa eine drohende krankheitsbedingte Kündigung. Verhaltensbedingte Gründe bleiben ausgenommen: Droht Ihnen eine Kündigung wegen eines Fehlverhaltens, schützt ein Aufhebungsvertrag Sie nicht vor der Sperrzeit.
Wichtig: Die Umstände, die für einen wichtigen Grund sprechen, müssen Sie gegenüber der Agentur für Arbeit darlegen und nachweisen, soweit sie in Ihrer Sphäre oder Ihrem Verantwortungsbereich liegen (§ 159 Abs. 1 Satz 3 SGB III). Halten Sie deshalb fest, dass und warum Ihnen die Kündigung angekündigt wurde.
Entscheidend ist, dass der Aufhebungsvertrag und seine Vorgeschichte die Voraussetzungen des wichtigen Grundes abbilden. Die folgende Checkliste zeigt, worauf Sie vor der Unterschrift achten sollten:
Achten Sie außerdem auf diese Details im Vertrag: Ein zu früh vereinbartes Ende kostet den wichtigen Grund wegen drohender Kündigung und führt bei einer Abfindung außerdem zum Ruhen (§ 158 SGB III). Eine Eigenkündigung ist keine sichere Alternative: Die Agentur prüft sie nach denselben Maßstäben wie einen Aufhebungsvertrag. Und eine Begründung, die auf Ihr Verhalten abstellt, kann den wichtigen Grund von vornherein ausschließen.
Einen vorgelegten Aufhebungsvertrag müssen Sie nicht unterschreiben, er kommt nur mit Ihrer Zustimmung zustande; mehr dazu in unserem Ratgeber Aufhebungsvertrag ablehnen. Ist er bereits unterschrieben, können Sie ihn nicht einfach widerrufen, unwirksam ist er nur in Ausnahmefällen, siehe unseren Ratgeber Aufhebungsvertrag anfechten oder widerrufen.
Die Abfindung selbst ist kein Grund für eine Sperrzeit. Entscheidend ist dafür allein, ob Sie ohne wichtigen Grund an der Beendigung mitgewirkt haben. Eine Abfindung kann sich aber auf die Auszahlung Ihres Arbeitslosengeldes auswirken: Endet Ihr Arbeitsverhältnis mit Abfindung früher, als es bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers geendet hätte, ruht Ihr Anspruch bis zu dem Tag, an dem die Frist abgelaufen wäre (§ 158 Abs. 1 SGB III).
Dieses Ruhen tritt unabhängig davon ein, ob Sie einen wichtigen Grund hatten. Es dauert längstens ein Jahr und je nach Höhe der Abfindung, Dauer des Arbeitsverhältnisses und Lebensalter auch kürzer (§ 158 Abs. 2 SGB III). Anders als die Sperrzeit verkürzt es die Dauer Ihres Anspruchs nicht, es verschiebt nur den Beginn der Zahlung.
| Sperrzeit (§ 159 SGB III) | Ruhen wegen Abfindung (§ 158 SGB III) | |
|---|---|---|
| Auslöser | Mitwirkung an der Beendigung ohne wichtigen Grund | Abfindung und Ende vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist |
| Dauer | in der Regel 12 Wochen, verkürzt 6 oder 3 Wochen | bis zum fiktiven Ende der Kündigungsfrist, längstens ein Jahr |
| Anspruchsdauer | mindert sich, bei 12 Wochen mindestens um ein Viertel | mindert sich nicht, Zahlung beginnt später |
| Vermeiden durch | wichtigen Grund | Einhaltung der Kündigungsfrist |
Erhalten Sie außerdem eine Urlaubsabgeltung, ruht der Anspruch auch für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs (§ 157 Abs. 2 SGB III); mehr dazu in unserem Ratgeber Resturlaub im Aufhebungsvertrag. Fragen zur Besteuerung beantworten wir in unserem Ratgeber Abfindung und Steuern.
Melden Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend. Erfahren Sie das Beendigungsdatum später, etwa weil der Aufhebungsvertrag kurzfristig geschlossen wird, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts melden (§ 38 Abs. 1 SGB III).
Versäumen Sie diese Frist, droht eine weitere, eigenständige Sperrzeit von einer Woche (§ 159 Abs. 6 SGB III). Von der Arbeitsuchendmeldung zu unterscheiden ist die Arbeitslosmeldung: Sie erfolgt elektronisch im Portal der Bundesagentur oder persönlich bei Ihrer Agentur für Arbeit und ist bereits bis zu drei Monate vor Beginn der Arbeitslosigkeit möglich (§ 141 Abs. 1 SGB III).
Droht Ihnen eine krankheitsbedingte und damit personenbedingte Kündigung, kann das nach den Fachlichen Weisungen einen wichtigen Grund darstellen. Das gilt auch, wenn Sie das Arbeitsverhältnis ohne Abfindung zum selben Zeitpunkt beenden, zu dem eine fristgemäße personenbedingte Kündigung gewirkt hätte. Mehr dazu in unserem Ratgeber Aufhebungsvertrag wegen Krankheit.
Schwerbehinderte Menschen und Beschäftigte während des Mutterschutzes oder in Elternzeit genießen besonderen Kündigungsschutz: Der Arbeitgeber braucht für eine Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts beziehungsweise die Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde nach § 17 MuSchG bzw. § 18 BEEG. Ein Aufhebungsvertrag kommt ohne diese Zustimmung aus.
Für die Sperrzeit gilt nach den Fachlichen Weisungen: Ein wichtiger Grund kann vorliegen, wenn der Arbeitgeber die Zustimmung nicht eingeholt hat, mit ihr aber zu rechnen gewesen wäre. Bei einer Schwerbehinderung müssen Sie gegebenenfalls nachweisen, dass das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt hätte.
Eine einvernehmliche Trennung muss nicht zur Sperrzeit führen. Neben dem Aufhebungsvertrag mit wichtigem Grund nennen die Fachlichen Weisungen zwei Wege, die nicht sperrzeitrelevant sind: die bloße Hinnahme einer Arbeitgeberkündigung, auch mit Abfindung, und einen arbeitsgerichtlichen Vergleich, dem kein versicherungswidriges Verhalten vorausgegangen ist. Die Einschränkungen bei offensichtlich rechtswidriger oder verhaltensbedingter Kündigung haben wir oben erklärt. War eine Einigung nach der Kündigung dagegen schon vorher mit dem Arbeitgeber abgesprochen, bewertet die Agentur sie wie einen Aufhebungsvertrag. Ob das auch für eine Einigung gilt, die erst nach der Kündigung ohne vorherige Absprache zustande kommt, regeln die Weisungen nicht ausdrücklich. Welcher Weg in Ihrer Situation sinnvoll ist, hängt vom Einzelfall ab. Mehr zur Einigung nach einer Kündigung lesen Sie in unserem Ratgeber Abwicklungsvertrag.
Ja, das ist möglich. Nach den Fachlichen Weisungen gilt ein Beschäftigungsverhältnis auch dann als von Ihnen gelöst, wenn es ohne Ihre Beteiligung nicht beendet worden wäre. Vorausgesetzt ist, dass Sie aktiv mitgewirkt haben. Als Beispiele nennen die Weisungen eine Kündigung Ihres Arbeitgebers, die Sie selbst angeregt haben, und eine schriftliche oder mündliche Vereinbarung über eine noch auszusprechende Kündigung (FW 159.1.1.1 Abs. 3, Anlage 7). Als Absprache gilt auch eine Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG, wenn die Höhe der Abfindung aufgrund einer Vereinbarung mit Ihrem Arbeitgeber vom Gesetz abweicht. In diesen Fällen droht eine Sperrzeit, wenn Sie keinen wichtigen Grund hatten; ob einer vorliegt, prüft die Agentur von Amts wegen (FW 159.1.2 Abs. 2). Möchten Sie selbst gehen, lesen Sie im Ratgeber Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers, welche Wege es gibt.
Schließt die neue Stelle direkt an, werden Sie nicht arbeitslos. Geben Sie aber eine unbefristete Stelle zugunsten einer befristeten auf und werden danach arbeitslos, sehen die Fachlichen Weisungen die Aufgabe der unbefristeten Stelle als Ursache der Arbeitslosigkeit an. Das gilt nicht mehr, wenn seit dem Ende der ersten Beschäftigung mehr als ein Jahr vergangen ist (FW 159.1.1.1 Abs. 5). Schloss die befristete Stelle unmittelbar an, beginnt eine Sperrzeit erst nach ihrem Ende. Lag mindestens ein Arbeitstag dazwischen, beginnt sie schon im Anschluss an die unbefristete Stelle (FW 159.2 Abs. 2). Sie läuft dann kalendermäßig ab, auch während Sie in der befristeten Stelle arbeiten (FW 159.2 Abs. 3).
Ein wichtiger Grund liegt nach den Weisungen insbesondere vor, wenn einer dieser Fälle zutrifft (FW 159.1.2.1 Buchst. o und p):
Die Tatsachen dafür müssen Sie nachweisen, soweit sie in Ihrem Bereich liegen (§ 159 Abs. 1 Satz 3 SGB III). Halten Sie deshalb etwa eine in Aussicht gestellte Übernahme schriftlich fest.
Hat die Agentur für Arbeit bereits eine Sperrzeit festgesetzt, können Sie gegen den Bescheid Widerspruch einlegen. Die Frist beträgt einen Monat, nachdem Ihnen der Bescheid bekanntgegeben wurde (§ 84 Abs. 1 SGG). Legen Sie dem Widerspruch die Unterlagen bei, die den wichtigen Grund belegen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian Wieneke-Spohler
Ja. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld bleibt bestehen. Die Agentur für Arbeit prüft aber, ob eine Sperrzeit eintritt. Liegt ein wichtiger Grund vor, erhalten Sie das Arbeitslosengeld ohne Sperrzeit.
In der Regel zwölf Wochen (§ 159 Abs. 3 SGB III). Hätte das Arbeitsverhältnis ohnehin bald geendet, verkürzt sich die Sperrzeit auf sechs oder drei Wochen. Zusätzlich mindert sich die Anspruchsdauer.
Einen allgemeingültigen Mustertext gibt es nicht. Wichtig sind der Anlass der Beendigung, ein Beendigungsdatum, das die ordentliche Kündigungsfrist einhält, und eine Abfindung, die zu den Voraussetzungen des wichtigen Grundes passt. Die Checkliste oben zeigt, worauf es ankommt.
Die Abfindung allein löst keine Sperrzeit aus. Endet das Arbeitsverhältnis aber vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, ruht der Anspruch bis zum Ende dieser Frist, längstens ein Jahr (§ 158 SGB III).
Das hängt von Ihrer Situation ab, etwa davon, ob Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld wegen der Abfindung ruht. Klären Sie vor der Unterschrift mit Ihrer Krankenkasse, wie Sie nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses versichert sind und welche Beiträge anfallen.
Arbeitsuchend melden Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende, bei kürzerem Abstand innerhalb von drei Tagen, nachdem Sie das Beendigungsdatum kennen (§ 38 Abs. 1 SGB III). Wer die Frist versäumt, riskiert eine Sperrzeit von einer Woche.
Die Agentur für Arbeit, umgangssprachlich Arbeitsamt, kann ihn verlangen. Wer Arbeitslosengeld beantragt, muss alle Tatsachen angeben, die für die Leistung erheblich sind, und auf Verlangen Beweisurkunden vorlegen oder ihrer Vorlage zustimmen (§ 60 Abs. 1 SGB I). Erheblich ist ein Abwicklungsvertrag schon deshalb, weil die Agentur an ihm prüft, ob er in eine Absprache mit dem Arbeitgeber eingebunden ist; dann bewertet sie ihn wie einen Aufhebungsvertrag (FW 159.1.2.1.2). Eine darin vereinbarte Abfindung kann außerdem das Arbeitslosengeld ruhen lassen (§ 158 SGB III). Den Grund für die Beendigung und die Geldleistungen, die Sie erhalten, muss außerdem Ihr Arbeitgeber auf Verlangen der Agentur oder auf Ihr Verlangen in der Arbeitsbescheinigung angeben (§ 312 Abs. 1 SGB III). Was der Vertrag regelt, lesen Sie im Ratgeber Abwicklungsvertrag.
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