Ob ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung für Sie besser ist, hängt von Ihrer Situation ab. Eine Kündigung erklärt eine Seite allein. Gegen eine Kündigung Ihres Arbeitgebers können Sie klagen, und das Arbeitslosengeld wird in der Regel ohne Sperrzeit gezahlt. Einen Aufhebungsvertrag schließen Sie dagegen gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber: Sie können Abfindung, Zeugnis und Beendigungsdatum verhandeln, verzichten aber auf Ihren Kündigungsschutz und riskieren eine Sperrzeit. Wir zeigen Ihnen die Unterschiede und in welchen Situationen welcher Weg sinnvoll ist.
Martens & Wieneke-Spohler Rechtsanwälte
Der wichtigste Unterschied liegt darin, wie das Arbeitsverhältnis endet. Eine Kündigung erklärt eine Seite allein, die andere muss nicht zustimmen. Ein Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer beenden das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem vereinbarten Zeitpunkt. Daraus ergeben sich Unterschiede beim Kündigungsschutz, beim Arbeitslosengeld und bei der Abfindung.
Das Gesetz nennt den Aufhebungsvertrag Auflösungsvertrag (§ 623 BGB), und auch hinter einer „einvernehmlichen Kündigung“ steht rechtlich ein Aufhebungsvertrag. Was das im Einzelnen bedeutet, erklären wir auf unserer Seite zum Aufhebungsvertrag.
| Kündigung durch den Arbeitgeber | Aufhebungsvertrag | |
|---|---|---|
| Zustandekommen | einseitige Erklärung | Vertrag beider Seiten |
| Form | schriftlich, nicht elektronisch (§ 623 BGB) | schriftlich, nicht elektronisch (§ 623 BGB) |
| Kündigungsfrist | gesetzlich, vertraglich oder tariflich (§ 622 BGB) | Beendigungsdatum wird vereinbart |
| Kündigungsschutzgesetz | gilt nach sechs Monaten Beschäftigung in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern, für Arbeitsverhältnisse ab 2004 (§§ 1, 23 KSchG) | gilt nicht |
| Klage | innerhalb von drei Wochen (§ 4 KSchG) | keine Kündigungsschutzklage; Unwirksamkeit nur in Ausnahmefällen |
| Betriebsrat | muss vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG) | keine Anhörung vorgesehen |
| Besonderer Kündigungsschutz | Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung schränken die Kündigung ein | gilt nicht |
| Sperrzeit beim Arbeitslosengeld | in der Regel nicht, außer bei Fehlverhalten oder vorheriger Absprache | ja, wenn kein wichtiger Grund vorliegt |
| Abfindung | kein allgemeiner Anspruch; Ausnahmen, etwa § 1a KSchG | frei verhandelbar |
Der größte Vorteil eines Aufhebungsvertrags ist der Verhandlungsspielraum. Anders als bei einer Kündigung legen Sie die Bedingungen der Trennung gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber fest. Typische Punkte sind:
Gerade der letzte Punkt kann entscheidend sein: Ein fair verhandelter Aufhebungsvertrag schafft Klarheit, ohne dass Sie ein Gerichtsverfahren führen müssen.
Mit einem Aufhebungsvertrag geben Sie Rechte auf, die Ihnen bei einer Kündigung zustünden. Die wichtigsten Nachteile:
Eine Kündigung abzuwarten, ist vor allem dann sinnvoll, wenn Sie durch das Kündigungsschutzgesetz oder einen besonderen Kündigungsschutz geschützt sind und eine Kündigung angreifbar wäre. Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist, also nicht durch Gründe in Ihrer Person, in Ihrem Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
Auch mit Blick auf das Arbeitslosengeld kann die Kündigung günstiger sein: Die bloße Hinnahme einer Arbeitgeberkündigung ist nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit nicht sperrzeitrelevant, auch wenn Sie eine Abfindung annehmen, während ein Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund zur Sperrzeit führt. Anders kann es sein, wenn Sie durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben haben (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III); Einzelheiten und Ausnahmen erklären wir im Ratgeber Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld.
Ein Aufhebungsvertrag kann die bessere Wahl sein, wenn Sie selbst eine kurzfristige, planbare Trennung wollen oder wenn eine Kündigung ohnehin droht und Sie bessere Bedingungen erreichen können. Typische Situationen sind:
Wie ein Aufhebungsvertrag im Vergleich abschneidet, hängt davon ab, welche Kündigung sonst im Raum stünde.
Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist. Für den Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Frist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit, von einem Monat nach zwei Jahren bis zu sieben Monaten nach 20 Jahren (§ 622 Abs. 2 BGB). Ein Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis früher beenden. Das kann sich aber auf Ihr Arbeitslosengeld auswirken. Mehr dazu in unserem Ratgeber zur Kündigungsfrist.
Eine fristlose, also außerordentliche Kündigung ist nur aus wichtigem Grund möglich, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Sie muss innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem der Kündigende von den maßgeblichen Tatsachen erfahren hat (§ 626 BGB). Bietet Ihnen Ihr Arbeitgeber in einer solchen Situation einen Aufhebungsvertrag an, prüfen Sie genau, ob die Vorwürfe eine fristlose Kündigung tragen würden, bevor Sie unterschreiben.
Unter das Kündigungsschutzgesetz fallende Kündigungen müssen durch betriebliche Erfordernisse, durch Gründe in der Person (etwa bei einer krankheitsbedingten Kündigung) oder durch Ihr Verhalten gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG). Für das Arbeitslosengeld ist das entscheidend: Droht Ihnen eine Kündigung, erkennt die Bundesagentur für Arbeit darin einen wichtigen Grund für einen Aufhebungsvertrag nur an, wenn sie betriebs- oder personenbedingt gewesen wäre, nicht bei verhaltensbedingten Gründen. Welche weiteren wichtigen Gründe es gibt, erklären wir im Ratgeber Sperrzeit nach Aufhebungsvertrag.
Wollen Sie selbst gehen, haben Sie die Wahl zwischen einer eigenen Kündigung und einem Aufhebungsvertrag. Für die Sperrzeit macht das keinen Unterschied: Die Agentur für Arbeit prüft beide nach denselben Maßstäben. Der Aufhebungsvertrag bietet aber die Möglichkeit, ein früheres Ende, eine Freistellung oder das Zeugnis zu vereinbaren. Bei einer Eigenkündigung müssen Sie dagegen Ihre Kündigungsfrist einhalten. Ist Ihr Arbeitsvertrag befristet, können Sie ihn ordentlich nur kündigen, wenn Ihr Arbeits- oder Tarifvertrag das vorsieht (§ 15 Abs. 4 TzBfG); eine Sonderregel gilt für Befristungen auf Lebenszeit oder für mehr als fünf Jahre (§ 15 Abs. 5 TzBfG).
Ist Ihr Anlass ein neuer Job, können Sie Ihre Kündigung mit der Bitte um einen Aufhebungsvertrag verbinden. Wie das geht, was bei einem befristeten Vertrag gilt und was, wenn Ihr Arbeitgeber nicht zustimmt, erklären wir im Ratgeber Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers.
Ja, auch nach einer Kündigung können Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber noch einigen. Beendet weiterhin die Kündigung das Arbeitsverhältnis und regelt die Einigung nur die Bedingungen, etwa Abfindung, Zeugnis oder Freistellung, ist das ein Abwicklungsvertrag. Soll der Vertrag selbst das Arbeitsverhältnis beenden, etwa früher als die Kündigung, ist es ein Aufhebungsvertrag (BAG, Urteil vom 17.12.2015, 6 AZR 709/14). Was beim Abwicklungsvertrag gilt, auch für das Arbeitslosengeld, erklären wir im Ratgeber Abwicklungsvertrag.
Wichtig: Die Frist für die Kündigungsschutzklage läuft währenddessen weiter. Sie beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG). Verpassen Sie diese Frist nicht, weil Sie noch verhandeln. Kommt es zur Klage, ist auch eine Einigung vor Gericht möglich. Ein arbeitsgerichtlicher Vergleich, dem kein versicherungswidriges Verhalten vorausgegangen ist, ist nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit nicht sperrzeitrelevant.
Beim Aufhebungsvertrag müssen Sie keine Kündigungsfrist einhalten, das Ende legen Sie gemeinsam fest, auch mit sofortiger Wirkung. Endet es vor Ablauf der Frist, die Ihr Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung einhalten müsste, scheidet aber ein wichtiger Grund wegen einer drohenden Arbeitgeberkündigung aus, und bei einer Abfindung ruht zusätzlich das Arbeitslosengeld (§ 158 SGB III). Mehr dazu auf unserer Seite zum Aufhebungsvertrag und im Ratgeber zur Kündigungsfrist.
Soll ein Aufhebungsvertrag nicht das Ende der Zusammenarbeit bedeuten, sondern einen neuen Vertrag beim selben Arbeitgeber vorbereiten, etwa zu geänderten Bedingungen, seien Sie besonders aufmerksam: Mit dem Aufhebungsvertrag endet Ihr bisheriges Arbeitsverhältnis, und ein neuer Vertrag beginnt unter Umständen ohne die bisherigen Ansprüche.
Ein Beispiel ist die Befristung: Ein Arbeitsvertrag darf ohne sachlichen Grund nur befristet werden, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Lassen Sie deshalb beide Verträge prüfen, bevor Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben.
Während der Schwangerschaft ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich unzulässig (§ 17 MuSchG). Ab dem Verlangen der Elternzeit, frühestens acht Wochen vor ihrem Beginn (bei Elternzeit nach dem dritten Geburtstag des Kindes frühestens 14 Wochen), und während der Elternzeit darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht kündigen (§ 18 Abs. 1 BEEG). Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen braucht die vorherige Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Diese Schutzvorschriften gelten für Kündigungen, nicht für Aufhebungsverträge. Wer besonderen Kündigungsschutz genießt, sollte deshalb besonders genau prüfen, ob ein Aufhebungsvertrag im eigenen Interesse liegt.
Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst nach sechs Monaten Beschäftigung (§ 1 Abs. 1 KSchG). Weil die Kündigungsfrist in der Probezeit kurz ist und der Kündigungsschutz noch nicht greift, bietet ein Aufhebungsvertrag hier weniger zusätzlichen Spielraum als später. Vorteile kann er beim Beendigungsdatum und beim Zeugnis bieten.
Stehen Sie kurz vor dem Ruhestand, sollten Sie vor einem Aufhebungsvertrag klären, wie sich Beendigungszeitpunkt, Arbeitslosengeld und Abfindung auf Ihre Rente auswirken. Auskunft zur Rente gibt die Deutsche Rentenversicherung. Beziehen Sie eine Erwerbsminderungsrente oder ist sie absehbar, lesen Sie im Ratgeber Aufhebungsvertrag wegen Krankheit, wie Rente und Arbeitslosengeld zusammenwirken.
Unterschreiben Sie nicht sofort: Einen Aufhebungsvertrag müssen Sie nicht annehmen, er kommt nur mit Ihrer Zustimmung zustande. Lehnen Sie ab, kann Ihr Arbeitgeber zwar kündigen, die Kündigung muss aber für sich genommen wirksam sein, und Sie können sie innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage angreifen (§§ 1, 4 KSchG). Wie Sie mit dem Angebot umgehen, ob Sie Bedenkzeit verlangen können und was nach einer Ablehnung gilt, erklären wir im Ratgeber Aufhebungsvertrag ablehnen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Kai Höppner
Nein. Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung, ein Aufhebungsvertrag eine Vereinbarung beider Seiten. Beide beenden das Arbeitsverhältnis, haben aber unterschiedliche Folgen für Kündigungsschutz, Arbeitslosengeld und Abfindung.
Auflösungsvertrag ist der Begriff, den § 623 BGB für den Aufhebungsvertrag verwendet. Mehr dazu auf unserer Seite zum Aufhebungsvertrag.
Für Arbeitgeber schafft ein Aufhebungsvertrag Rechtssicherheit: Es gibt keine Kündigungsschutzklage, keine Anhörung des Betriebsrats und keine erforderliche Zustimmung einer Behörde bei besonderem Kündigungsschutz. Für Sie als Arbeitnehmer ist das ein Ansatzpunkt, um eine Abfindung zu verhandeln.
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht, nur in Ausnahmefällen, etwa bei bestimmten betriebsbedingten Kündigungen (§ 1a KSchG). Im Aufhebungsvertrag ist die Abfindung Verhandlungssache. Wie Sie verhandeln, lesen Sie in unserem Ratgeber Abfindung verhandeln.
Nein. Ein Aufhebungsvertrag braucht zu seiner Wirksamkeit die Schriftform, die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen (§ 623 BGB). Beide Seiten müssen deshalb eigenhändig unterschreiben (§ 126 BGB). Ein nur per E-Mail oder digitaler Signatur geschlossener Aufhebungsvertrag ist unwirksam.
Grundsätzlich ja, ein gesetzliches Widerrufsrecht besteht nicht (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, siehe unsere Besprechung des BAG-Urteils). Unwirksam sein kann er in Ausnahmefällen, etwa bei einem Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns; mehr im Ratgeber Aufhebungsvertrag anfechten oder widerrufen.
Das hängt davon ab, ob Sie einen wichtigen Grund hatten, etwa weil Ihnen Ihr Arbeitgeber eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt hat und weitere Voraussetzungen erfüllt sind. Die Einzelheiten erklären wir in unserem Ratgeber Sperrzeit nach Aufhebungsvertrag.
Die auf dieser Seite enthaltenen Informationen geben den Stand zum Zeitpunkt der Veröffentlichung und der laufenden Aktualisierungen durch unsere Fachanwälte wieder. Sie ersetzen aber keine individuelle anwaltliche Rechtsberatung im Einzelfall. Jeder Sachverhalt ist anders.
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Herr Höppner hat mich in den letzten Jahren sehr zuvorkommend und kompetent zum Thema Arbeitsvertrag, Arbeitsrecht und Aufhebungsvereinbarung beraten. Ich kann ihn uneingeschränkt empfehlen.
Bewertung: 5 von 5 Sternen
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